Time Design Koolitus

Mida Sinu inimesed tahavad oma tööst saada?

Kas nad tahavad lihtsalt kõrgemat palka? Või vajavad nad kindlust, häid suhteid töökaaslastega, võimalusi kasvuks ja arenemiseks – või midagi muud, kõike koos?

See on oluline küsimus, kuna siin peituvad motivatsiooni juured, kunst motiveerida oma meeskonnaliikmeid sellisel viisil, et nemad annaksid endast parima.

Psühholoog Fredrick Herzberg küsis seda sama küsimust 1950. ja 60. aastatel, et mõista töötajate rahulolu. Ta asus kindlaks tegema suhtumise mõju motivatsioonile, paludes inimestel kirjeldada olukordasid, kus nad tunnevad ennast tööd tehes väga hästi või väga halvasti. Ta avastas, et inimesed, kes tundsid ennast oma töös hästi, andsid väga erinevat tagasisidet nendest, kes tundsid halvasti.

Need tulemused moodustavad Herzberi motivatsiooni – hügieeni teooria, mis avaldati tema kuulsas artiklis  “Veel üks kord: Kuidas Sina motiveerid oma töötajaid?“. Kirjeldatud järeldused olid erakordselt mõjukad ja seni ajani kujundavad hea motivatsiooni praktika alusmüüri ka pool sajandit hiljem.

Motivatsiooni – hügieeni teooria

Herzbergi avastused paljastasid, et töö teatud iseloomuomadused on järjekindlalt seotud töö rahuloluga, samal ajal kui erinevad tegurid on seotud töö rahulolematusega.

Ta tegi järeldused, et töö rahulolu ja tööga rahulolematus ei ole vastandid.

• Vastand Rahulolule on  mitte Rahulolu
• Vastand Rahulolematusele on mitte Rahulolematus

Kõrvaldades rahulolematuse põhjustajad ei loo Sa veel rahulolu. Ega ka töö rahulolu tegurite lisamine ei kõrvalda tööga rahulolematust. Kui Sul on vaenulik töökeskkond, siis andes kellelgi ametikõrgendust ei muuda see teda veel rahulolevaks. Kui Sa lood sõbraliku töökeskkonna, aga ei pakku ikkagi oma meeskonnaliikmetele rahulolu tegureid, siis nende tehtav töö ei ole ikkagi rahuldav.

Vastavalt Herzbergile tegurid, mis juhivad Sind töö rahuloluni on “eraldiseisvad ja erinevad neist, mis viivad töö rahulolematuseni“. Selle tõttu, kui Sa hakkad kõrvaldama tööga rahulolematuse tegureid, võid Sa leida rahu, aga mitte tingimata töökuse tõusu. See vaigistab Su tööjõu selle asemel, et tõeliselt motiveerida neid parema tulemuse nimel.

Iseloomuomadusi, mis seonduvad rahulolematusega, nimetatakse hügieeni teguriteks. Kui neid on parajalt, siis inimesed ei ole rahulolematud ega ka mitte rahulolevad. Kui Sa soovid oma meeskonda motiveerida, pead Sa keskenduma rahulolu teguritele nagu saavutamine, tunnustamine ja vastutus.

Tähelepanek:

Vaatamata Herzberg’i teooria laiale omaksvõtule, on sellel ka omad kahjud… mõned ütlevad, et see metodoloogia ei tõsta esile arusaama, kui asjad laabuvad, lähevad hästi, siis inimesed kipuvad viitama asjadele, ms neile meeldib oma töös. Kui asjad lähevad halvasti, siis nad kipuvad süüdistama väliseid faktoreid. Teine üldine kriitika on asjaolu, et see teooria eeldab tugevat vastavust tööga rahulolu ja tööviljakuse vahel. Herzberg’i metodoloogia ei rõhuta seda suhet, selle tõttu see eeldus peab olema õige tema leidudele, et omada praktilist mõju.

Et rakendada Herzberg’i teooriat, pead Sa tarvitusele võtma kaheastmelise programmi inimeste motiveerimiseks. Esiteks pead Sa eemaldama rahulolematuse, mida nad kogevad ja teiseks pead Sa aitama neil leida rahulolu. Sellest aga järgmisel korral.

Jätkub

Motivaatorid
Paku oma inimestele kasvamise võimalusi. Töötaja motiveerimise juures on üheks mõjuvaks teguriks pikaajalise töösuhte loomine. Sinule kui omanikule või juhile on oluline, et töötajate teadmised säiliksid ja jääksid ettevõttesse. See omakorda vähendab ka kaadrivoolavust. Paku erinevaid lahendusi inimeste pikaajalise püsimise jaoks. Avasta oma töötajate parimad oskused ja anded ning mõtle välja võimalused, kuidas neid kõige efektiivsemalt Teie ühise eesmärgini jõudmisel kasutada.

See võib olla võimas meetod motivatsiooni uuesti leidmiseks. Kuid pea meeles, et sa ei püüaks kedagi ümber motiveerida, andes liiga palju lubadusi. Ole aus oma pakkumistega. Vastasel juhul võid Sa teha kahju nii oma mainele kui ka töötaja heaolule.

Aita inimestel mõista tervikut. Liiga sageli ei taju inimesed, mis toimub organisatsioonis, väljaspool nende töökohta, tervikuna. Kui see peaks nii olema, siis on kergem kaotada ettevõttega kontakt ja pettuda. Veendu, et inimesed teaksid ettevõtte visiooni ja strateegiat. Nad peavad ära tundma, mis roll on neil ettevõtte edus. Selleks informeeri oma inimesi ja ole kindel, et nad on keskendunud tervikule.

Püüa ühendada töötajate isiklikud ja ettevõtte eesmärgid. Võtmetegur inimeste motiveerimisel on arusaam, et ettevõtte edu läheb ka töötajale korda. Kui suudad ühendada personaalse edu ja saavutused ettevõtte eduga, siis sa oled loonud motiveeriva töö keskkonna.

Hügieenifaktorid
Tunne ära ja juhi stressi ning läbipõlemist. Ülekoormatud töötajatel on raskusi motivatsiooni leidmisega. Neil on liiga palju konkureerivaid vajadusi, millest suurim on nende enda ellujäämine. Kui Sa soovid endale motiveeritud inimesi, siis näita üles ehtsat muret nende tervise ja heaolu vastu. Selleks tuleb kasutada regulaarselt silmast silma kohtumisi. Olles pidevas kontaktis oma meeskonnaliikmetega, peaksid Sa suutma hoida ülevaadet nende koormusel ja stressifaktoritel. Tee omalt poolt kõik, et leevendada inimeste stressi. Kasuta välisabina erinevaid harjutusi, koolitusi ja anna teada, et oled oma inimeste jaoks olemas, kui vaja.

Kasutusel on väljend, et iga kett on nii tugev kui tema nõrgim lüli. Mina paraku ei ole selle väljendiga päri. Iga lüli tuleb paigutada õigele kohale ning seeläbi oma keti tugevust tõsta. Läbi regulaarsete kontaktide ja tagasiside, õpid oma meeskonnaliikmeid paremini tundma. Mõtle, kuidas kasutada tulusamalt nende unikaalseid tugevusi ja oskusi. Pane oma töötajad õigetele ametikohtadele. Selle asemel, et keskenduda väiksematele probleemidele või kedagi distsiplineerida, vaata parem suurt pilti – kas antud amet või tööülesanne sobib just sellele inimesele. Ühel ajahetkel võib tekkida vajadus ümber paigutada ametid ja inimesed. Et seda kergendada ning samas kogu tööprotsessi huvitamaks muuta luba oma töötajatel töökohtadel rotateeruda, mitmekesistades nende õppimisvõimalusi ja oskusi.
See ei sobi just igasse ettevõttesse, kuid kui tahta, saab seda kasutada enamustes. Olen nõus, et see vajab hoolikamat ettevalmistamist, kui lihtsalt hommikul öelda, et täna teed Sa minu tööd ja minu Sinu oma. Igal juhul kui meeskonnaliikmed tunnetavad selles kasu, siis võidab kindlasti ka ettevõte.
PS. Omalt poolt aitan kokkuleppe korras hea meelega antud süsteemi väljatöötamise rakendamisel kõiki huvilisi.

Niisiis, tööta pidevalt oma meeskonnaliikmetega, et nad vastaksid ettevõtte vajadustele. Kui inimesed saavad teada, et Sa oled pühendunud nende edule, siis nemad vastupidi pühendavad Sinu edule.

Paku ausat ja regulaarset tagasisidet. Miks on see nii, et enamik inimesi üllatuvad, kui neid kiita või tunnustada? Oma töötajate kiitmine ja märkamine peaks olema iga juhi normaalse tööpäeva osa. Püüa teadlikult jälgida, kui inimesed teevad midagi hästi ning näita neile iga päev, et neid hinnatakse. Kui Sul on vaja teha parandavat tagasisidet, siis vali selleks sobiv aeg ning õige koht. St. seda ei tehta kogu kollektiivi ees.
Jätkub.

NB! Saamaks teada rohkem hügieenifaktorist ja motivaatoritest, avaldan peatselt oma postitustes Frederick Herzbergi Kaheteguri teooria.

Motiveeriva keskkonna loomine

Kui Sa oled juht, siis ole aus ja otsekohene enda rolli suhtes oma  töötajate motiveerimisel. Kui oled viimasel ajal motiveerimise unarusse jätnud, siis natukene tagasihoidlikkust tuleb isegi kasuks, kui plaanid motiveerimist uuesti alustada. Mis siis, kui Sinu juhtimispraktika on vastukäiv eeltooduga? Mis siis, kui Sa oled olnud vähe pühendunud viimastel aegadel ja Sa oled panustanud praegusele olukorrale? Tunnista seda, vabanda oma käitumise eest ning koosta kaalukas plaan edasi liikumiseks. See on hea moodus muutmaks oma meeskonna usaldust ja näitamaks, et teineteise toetamine mängib igaühele suurt rolli. Kui Sa näitad oma inimestele pühendumust, vastavad nad kindlasti sellele uue pühendumusega ka enda poolt.

Praktiseeri osavõtvat juhtimisstiili. Üldiselt inimesed soovivad osaleda ja olla seotud. Sinu töötajad soovivad ja vajavad tunnet, et nad on olulised ja nende panust hinnatakse. Inimeste taasinnustamisel paku neile tihti võimalust  osaleda otsustamisprotsessis. Samuti on oluline, et inimesed tunneksid, et neil lastakse oma ideesid välja öelda ning probleemidest teavitada ilma hukkamõistu ja karistuseta. Inimeste motiveerimiseks aita neil tunda end enesekindlalt, et nad on alati oodatud oma panustamisega ja et neid tõesti ka kuulda võetakse.

Ole ise eeskujuks oma kiindumusega ettevõttele. Kui töötajad usuvad, et ülemused ja juhtkond on ettevõttele pühendunud, siis on see tõestuseks, et see ettevõte on “minu” pühendumist samuti väärt. Kui Sinul on kahtlusi või Sa näitad üles negatiivsust, ei või Sa eeldada, et Sinu meeskonnaliikmed on täielikult pühendunud ja motiveeritud. Sina oled neile eeskujuks ning nemad reageerivad vastavalt Sinu arvamustele ja tegutsemisele.

Jätkub.

Töötajate innustamine

Et saavutada töötajate muutumine, pead sa vastama töötaja ootustele ja pakkuma head töökeskkonda. Sellele protsessile on põhjapanevad mitmed juhtimisalased praktikad. Jagades neid töökeskkonna tingimustes ja pidevalt kogu ettevõttes seda praktikat kindlustades, võid sa kaasata töötajaid, kes on jäänud maha sinu eesmärkidest ja visioonist.

Innustamise lähenemisviisid saab jagada nelja faasi.
Faktide leidmine – Tegevused, mis aitavad sul a) aru saada tegevusetusest ja sinu praegusest olukorrast ning b) jälgida oma situatsiooni pidevalt.
Innustava keskkonna loomine – tegevused, mis aitavad koostööl õitseda.
Hügieeni faktorid – tegevused, mis aitavad sul vältida alamotivatsiooni, juhtides inimeste stressi, pannes inimesed õigetele töökohtadele ja pakkudes tagasisidet.
Motivaatorid – praktikad, mis aitavad tõsta motivatsiooni ja innukust.

Loomulikult ei sobi kõik ideed igasse olukorda kui tervikud – need on tingimused ja praktika, mis tõstavad inimeste innukust.

1. Faktide leidmine
Küsi endalt, millal sa tundsid ennast viimati väheentusiastlikult ja mitte innukalt. See oleks hea aeg alustamaks enda innustamise protsessi. Kui sa oled enda jaoks teinud selgeks asjaolud, mis põhjustasid sinu distantseerumise ettevõttest minevikus, võid sa mõista seda tunnet, mida mõni sinu meeskonnaliige võib tunda hetkel.

Räägi oma inimestega nende ootustest ja probleemidest. Selge ülevaate omamine ootustest on oluline faktor inimestele indu juurde andmaks. Sa pead olema teadlik, kui inimesed tunnevad, et neid on koheldud ebaõiglaselt või neile ei ole pakutud oodatud töötingimusi. Niipea, kui oled avastanud lahkheli, tööta võimalikult kiiresti välja lahendus. See annab inimestele märku, et hoolitakse ja nende vajadusi võetakse tõsiselt.

Küsi inimestelt olukordade kohta, mis neid ärritavad. Kõrvalda probleemid, mis on ilmselged – “koer võib olla maetud“ tegurite taha, mis on juba vindunud kaua ja süstemaatiliselt.

See samm on eriti oluline, kui sa saad uueks juhiks meeskonnale, kes juba on alamotiveeritud. Selle asemel, et hakata süüdistama endist juhti, fokusseeri oma tegevused edasiliikumisele, rääkides ja saades teada infot oma uutelt inimestelt.

Lepi kokku silmast silma kohtumised oma meeskonnaliikmetega. Räägi individuaalselt, mis nende meelest neilt oodatakse ning siis selgita ja tee muudatusi kui vaja. Kui kommunikatsioon on avatud, saab tihti vältida potentsiaalseid konflikte ja arusaamatusi, mis võivad kasvada hullemaks ning viia suurte probleemideni.

Jälgi töötajate motiveeritust regulaarselt. Iga muutusega protsessis on hea küsida töötajatelt nende pühendumise kohta ettevõttele. Jätka samade probleemide, mis sa tuvastasid alguses, lahendamisega, koosta küsimustik, mille põhjal saad teada, milles sul hästi läheb ning mis vajab parandamist. Kasuta tulemusi motivatsiooni plaani koostamiseks, mis aitab sul kokku panna tugeva ja pühendunud meeskonna.

Jätkub.

Eelmises postituses rääkisin 7 lihtsast sammust mida igapäevaselt oma meeskonnas rakendada, et inimesed oleksid motiveeritud.
Täna ja järgneval neljal päeval läheme meeskonna motiveerimisse rohkem süviti.

Motiveeritud meeskonnaliikmed annavad väärtusliku panuse.
”Vabandust, et ma Sind segan aga ma ei ole seda aruannet pidanud varem koostama. Kas sa saad mind aidata?“ küsid Sa teise töötaja käest.
”Ahh, mine Intranetti, sealt leiad vormi“ vastab kolleeg, pöördudes tagasi oma kõrvalistuva poole ja jätkates juttu nädalavahetuse plaanide kohta.
”Olgu…“ vastad Sa ebalevalt, kuigi oled juba pool tundi otsinud õiget aruandepõhja.

Tuleb tuttav ette? Sa just puutusid kokku “ükskõikse“ töötajaga. Kui kogu Su personal koosneb ükskõiksetest inimestest, siis võib see olla väga laastav Sinu ettevõtte jaoks. Ükskõikseid töötajaid eksisteerib igat tüüpi ettevõtetes. Sa tunned nad ära nende osavõtmatu suhtumise poolest. Nad ei hooli firmast kus nad töötavad, neile arvatavasti ei meeldi nende töö ja nad saadavad negatiivseid signaale igal ajal ja igas kohas. Ükskõiksed inimesed on nagu haigus – nad ei tee oma tööd hästi, nad isegi peletavad kliendid minema ja neil on halb mõju ka ülejäänud meeskonnale. Üldjuhul paljud inimesed ei alusta oma tööd sellise suhtumisega. Selline protsess süveneb tavaliselt aja möödudes, kui töötaja ja tööandja nägemused ning ootused kasvavad järjest enam teineteisest lahku.

Kes on Ükskõikne Meeskonna Liige?
Õnneks on võimalik oma meeskonda taas tegevusse rakendada ning nende tahe ja pühendumine uuesti üles ehitada. Aga sa pead järjepidevalt pingutama ja teadlikult investeerima inimressursi juhtimisse.

Kõigepealt tuleb aru saada, milline ükskõikne inimene välja näeb. Pühendunud inimene teeb rohkem ja veel, kui tema tööülesanded ette näevad. Nad on pühendunud ettevõtte edule ja nad on alati nõus tegema kõik vajaliku, et jõuda eesmärkideni. Tähtis on mõista, kui paljud töötajad ei ole täielikult pühendunud aga see ei tähenda, et nad kõik oleksid ükskõiksed. Seda teadvustades tuleb asuda oma töötajaid innustama, nedega suhelda ja leida vastused, miks nad ei pühendu.

Et jõuda täieliku pühendumise tasemele, tuleb ehitada inimestekeskne töökeskkond – selline, mis saab aru, et inimesed Sinu ettevõttes on kõige tähtsam ressurss.

Jätkub.

1. Kaasa oma inimesi.

Töötajad soovivad osaleda ettevõtte arenguprotsessides. Lisaks on neil tihti väga häid ideesid, mis võivad ettevõttele olulist positiivset mõju avaldada.

2. Suhtle.

Sage eeldus äris on, et “Head uudised on siis, kui ei ole uudiseid”. Kuid siiski soovivad töötajad regulaarselt kuulda ettevõtte arengust ja nende enda personaalsest resultatiivsusest.  Kasuta memosid, e-maili, telefoni ja üks ühele kui ka grupi koosolekud, et hoida oma töötajad kursis muutuste, uuenduste, uute toodete ja kõige muu sellisega.

3. Tunnusta individuaalselt ja meeskonna tulemusi.

Taba inimene tegemas midagi hästi ning keskendu suurepäraste tulemuste tunnustamisele. Paku positiivset tuge, anna välja preemiaid, kasuta ettevõtte uudislehte ja ühiskoosolekuid toomaks esile erisaavutusi.  Saada tänan sisuga e-maile, õnnitlevaid teateid ja helista oma töötajatele tunnustamiseks.

4. Esita väljakutsuvad eesmärgid.

Kogemused näitavad, inimesed pingutavad selle nimel, et saavutada tulemus, mida neilt oodatakse.

Kui Sa sead oma meeskonnale väljakutsuvad eesmärgid, siis inimesed töötavad innukamalt saavutamaks neid, kui pakutav on realistlikult saavutatav.

5. Anna neile vahendid õnnestumiseks/edu saavutamiseks.

Ükski meeskond ei püsi motiveerituna, kui neil ei ole oma töö jaoks vajalikke vahendeid. See hõlmab nii sisemist kui välimist tuge, inventari, töökoha sisseseadet, reklaamivahendeid, koolitusi jne.

6. Tule toime halbade tulemustega.

Sinu meeskond ootab, et juht oskaks toime tulla nende töötajatega, kelle tulemused ei vasta ootustele. Siiski paljud juhid väldivad selliseid olukordasid, kuna kardavad sellega tegeleda, lootes et olukord laheneb iseesesest. See ei ole kunagi nii ja selline “pime” lähenemine mõjutab kasumlikkust, langetab käivet ja loob madala moraali.

7. Usu oma inimestesse.

Üldjuhul inimesed soovivad hästi hakkama saada. Kuid siiski paljud juhid juhivad oma ettevõtet, arvates et töötajaid tuleb kohelda “karjakoera” mentaliteediga. Installeeritakse varjatud kaameraid, jälgitakse kirjavahetust ning kehtestatakse protseduurireeglid, mis nõuavad töötajate nõusoleku saamiseks mitme allkirja olemasolu.

-

Motiveeri oma meeskonda pidevalt ja Sinu meeskond annab Sulle paremaid tulemusi.