Time Design Koolitus

Kui Sinu ettevõttes maksti eelnevalt boonuseid, aga enam seda ei tehta, siis leidub palju muid motiveerimisvõimalusi.

Alusta sellest, et uuri välja, mida Su meeskonnaliikmed kui indiviidid tegelikult hindavad, kuna see võib olla hoopis midagi muud, mida Sina arvad. Võttes aega selleks, et kindlaks teha, mis on Sinu töötajatele tõeliselt tähtis , saad Sa pakkuda tasusid, mis on neile olulised.

Järgnevalt kuus mitterahalist boonust, mida majanduse madalaseisus ettevõtted saavad oma töötajatele pakkuda:

Paindlik töögraafik – paljud inimesed, eriti need, kel on lapsed ja pere,
hindavad väga lühemat või paindlikumat töönädalat. Kaalu võimalust pakkuda oma meeskonnale viie 8-tunnise tööpäeva asemel nelja 10-tunnist tööpäeva. See võib olla teretulnud pakkumine. Mina isiklikult töötaksin hea meelega iga päev kaks tundi rohkem, et siis kolm päeva järjest puhata. Teine võimalus on vähendada meeskonna töötunde. Lastes oma töötajatel lahkuda kindlatel päevadel varem.

Lisa puhkuseaeg – pakkuge oma töötajatele boonustena suurenenud puhkuse aega. Senise 28 päeva asemel näiteks 42. Inimesed saavad seda aega kasutada oma pere jaoks, minna pikale reisile või jätkata õpinguid.

Kodukontori võimalused – kui Sinu ettevõte reaalselt ei vaja, et kõik
inimesed oleksid iga päev kontoris kohal, siis miks mitte lubada mõnel
kohusetundlikul ja usaldusväärsel töötajal töötada kodus. Kodus töötamine võib olla mugavam ning kindlasti see säästab töötaja isiklikku raha nt bensiinile ja lõunapausidele väljas. Teisalt kodustöötamisel on omad ohud. Alalõpmata jätkub kodus tegevust segavaid asjaolusid. Parim lahendus on end töötuppa lukustada ning ülejäänud perele teavitada, millal on lõunapaus ja tööpäev läbi. Tean, et kodukontori võimalusi kasutavad paljud Äripäeva töötajad. Kodukontori plusside ja miinuste läbikaalumiseks soovitan lugeda Äripäeva Kirjastus 2002, Kaido Einama „Kodukontor. Töötan seal, kus tahan“.

Lisakoolitused – mõned töötajad hindavalt tõeliselt oma oskuste ja hariduse parandamist. Paku neile koolitusi või lisaväljaõpet. Meile kõigile väljakutset pakkuval ajal on oluline oma töötajate motiveerimine ja neile uute teadmiste jagamine, et olukorraga toime tulla. Antud hetkel (tänane majandusolukord) on oma töötajate koolitamine üsna tark mõte. Koolitushinnad ja koolitusega kaasnevad kulud on madalad. Samas koolituskvaliteet kõrge. Täna ei saa endale keegi lubada tegevust, mille tulemusega tellija 100% rahule ei jää. (99% ei ole täna piisav) Ettevõttjal ehk tellijal tasub oma töötajatega sõlmida koolitusleping. Lepingusse märgitakse koolitusmaksumus ja selle amortisatsioon. Juhul kui töötaja peaks ettevõttest varem lahkuma, tuleb tal koolitusmaksumuse jääk tööandjale tagastada. Üldjuhul peetakse see kinni viimasest palgast.
Valiku koolitusi leiad: Time Design koolitused.

“Kodune” keskkond – et luua kodust keskkonda,võib pakkuda inimestele käia tööl ilma kingadeta. Lubades oma töötajatel liikuda kontoris ringi sussides, hoides samal ajal laua juures igaks juhuks kingi, kui klient tuleb, ei ole ainult lõõgastav, vaid see aitab ka luua oma kaaslastega ka kodusemat tunnet. Olenevalt ettevõtte tegevusest võid kaaluda ka riietuse vabamaks muutmise peale.

Vabatahtlike aeg – mujal maailmas pakuvad ettevõtted oma meeskonnaliikmetele ühe makstud vaba päeva kuus, et anda neile võimalus teha vabatahtlikku tööd organisatsioonis, mis neile midagi tähendab. See on suurepärane viis moraali tõstmiseks. Paljud inimesed, kaasaarvatud minu enda sõbrad, käivad loomade varjupaigas koertega jalutamas ja loomi toitmas. Miks mitte rakendada seda ka meie eesti ettevõtetes. Olla ühel päeval kuus abiks loomade varjupaigas, laste- või hooldekodudes. Teistele head tegemine on õilis tunne.

Selle kõige juures on oluline, et Su meeskond teaks nende kasude väärtust. Näiteks, kui sa annad oma meeskonnale ühe vaba nädala puhkust, siis kui palju on see väärt igaühele neist? Avalda neile numbrid, et nad teaksid ja hindaksid, kui palju need boonused väärt on.

Kui Sinu meeskond soovib sularaha, aga nad ei saa seda.

Ilmselgelt mõned tiimi liikmed saavad pahaseks, et nad ei saa oma traditsioonilisi boonuseid, eriti, kui nad finantsiliselt neist boonustest sõltuvad. Sina kui tööandja pakud alternatiivseid boonuseid, ütled nende väärtuse ja siis põrkad vastu töötajaid kes vastavad, et nad ei taha vaba päeva, ei taha teha kellelegi head või midagi muud, vaid võtaksid selle välja rahas.

Veendu, et töötajad teaksid ettevõtte finantsseisu. Mida rohkem Su meeskond teab, mis toimub, seda enam on nad vastuvõtlikumad. Niisiis, suhtle avatult. Sellest, et juht ütleb iga päev, raha pole ja ei tule, kohe on pankrott, ei ole kasu. Kui töötajad ei tea, mida see täpselt tähendab, siis kaotab see lause oma tähenduse üldse. Eriti seda juhul, kui ka homme tehakse tööd ja ülehomme ning seda saadab igapäevaselt sama lause. Minul endal oli kahjuks võimalus ühe omaniku sellist suhtumist üsna lähedalt näha.

Näe vaeva oma töötajatega. Kui Sa tõeliselt soovid kedagi säilitada, siis uuri välja, kuidas Sa saad sellele inimesele anda rohkem raha ilma rahaliste boonusteta.

Tea, et Sa riskid kaotada tõelised staartöötajad oma konkurentidele, kui lõpetad boonuste maksmise. Sa kas lepid sellega või Sa pead finantseerima erandlikult boonuseid, võttes vastu kõike seda viha ja pettumust, mida see võib põhjustada. See võib olla valus dilemma juhtidele.

Kokkuvõtteks eelneva postitusega:
Aktsiad ja optsioonid on alati hea idee, kui Su ettevõte suudab neid pakkuda, kuid see võimalus võib olla vähem ahvatlev, kui majandus on madalseisus. Teised tasustamise võimalused – nagu paindlik graafik või lisapuhkus – võivad Su tiimi rohkem motiveerida ja see ei maksa Su ettevõttele nii palju.

Sander Saat
Time Design

Majandussurutis on toonud kasutusse mõiste „null boonused“. See on kaval fraas, kuna tehnilises mõttes on null boonused see, et ei ole üldse boonuseid. Kuid need sõnad jätavad mulje, et tööandja ei kavatse murda oma lubadusi maksta tulemustasu (boonused sõltuvad ettevõtte majandustulemustest) ning samal ajal annavad lootust töötajatele, et nende boonustel on tulevikus jälle väärtus.

Kumba Sina eelistad, kas kindlat kuutasu või motiveerivat tulemustasu? Mõned ametid meelitavad suuri boonuseid. Teised mitte. Märkimisväärseid boonuseid makstakse tavaliselt siis, kui individuaalsel tegutsemisel on otsene mõju ettevõtte tulule.

Toon selles ja järgmises postituses välja mõned loovad strateegiad oma meeskonnaliikmete motiveerimiseks ja premeerimiseks majandusraskuste ajal.

Mitterahalised preemiasüsteemid

Üks maailmas levinumaid mitterahalisi viise oma „täht“ töötajaid premeerida ja säilitada on aktsiad või aktsiaoptsioonid. See võimalus tundub olevat ainult suurettevõtetel, kuid mõelda tasub siiski, milline võiks olla väikeettevõtja optsioon oma töötajatele.

Aktsia – mujal maailmas pakuvad paljud ettevõtted töötajatele mingi koguse aktsiaid heade tulemuste eest. Töötajad võivad teha nendega, mida nad soovivad – müüa või hoida ja oodata, et väärtus tõuseb.

Aktsiaoptsioon – Aktsiaoptsioon annab töötajale õiguse osta aktsiaid tulevikus ette kindlaksmääratud hinnaga. Näiteks firma võib lubada oma meeskonnaliikmetele aktsia hinda 50 krooni aasta pärast alates praegusest hetkest. Kui nad töötavad kõvasti, ettevõttel läheb hästi ja aktsia hind on aasta pärast 75 krooni, siis töötajad saavad osta aktsiaid madalama hinnaga – ning soovikorral müüa aktsia suure kasumiga.

Kui töötajad tunnevad, et neil on panus ettevõtte tulevikku, on nad tavaliselt nõus rohkem töötama ning oma töökohale kindlaks jääma. See on ettevõtetele suur kasutegur. Samuti on aktsiad ja optsioonid suurepäraseks mooduseks ettevõttel raha säästmiseks, seda eriti majandussurutuse ajal. Pakkudes töötajatele aktsiaid, saavad firmad oma meeskondasid premeerida ilma finantskulutusteta boonuste näol. Sellist laadi preemia aitab ka personaalseid eesmärke ühildada ettevõtte omadega. Olen ka varem öelnud, et juhid peavad leidma olukordi, kus nad seovad töötaja eesmärgid enda (ettevõtte) omadega. Töötajad saavad premeeritud, kui ettevõttel läheb hästi, nii et tasub kõvasti tööd teha.

Üks suuremaid puuduseid aktsiate ja optsioonide juures on aga see, et need ei ole nii atraktiivsed majanduse madalseisus, kuna inimesed on ebakindlad turgude käitumise osas. Näiteks, mida töötajad teevad, kui firma pakub aktsiaoptsiooni hinnaga 50 krooni, kuid aktsial läheb aasta jooksul halvasti ja ta on väärt ainult 25 krooni sel hetkel, kui nad saavad aktsiat osta. Sellisel juhul ei võida ju keegi aga süüdistada on ainult iseennast.

Teine puudus on seotud olemasolevate aktsiaomanikega – ettevõtte omanikud – on pigem vastumeelestatud aktsiaeeliste ja optsioonide väljastamisel. Kui juhid loovad uusi aktsiaomanikke, siis nad lahjendavad olemasolevaid – näiteks vähendades kasumiosa, mida (suur)omanikud muidu saaks.

Sarnast plaani koob praegu ka Eesti Energia. Börsile minnes plaanivad nad pakkuda oma töötajatele aktsiaoptsiooni. Mina innustan seda ideed igati tagant ja usun, et töötajad panustavad ettevõttesse siis ka rohkem. Mitte, et nad seda praegu ei teeks. Võimalus, et Eesti Energiat tabab peale börsile minekut sama saatus nagu Olympic Casino‘t on muidugi olemas, kuna energiaturg muutub konkurentidele avatuks. Siiski ma ei usu, et tänases olukorras aktsia väärtus langeks 10 korda. Pigem ootab meid kõiki ees uus tõus, sest praegu asume ju kõvera alumises osas.

Oma järgmises postituses räägin veel 6 võimalusest kuidas mitterahaliselt oma töötajaid motiveerida. Seniks aga mõtle, millised on Sinu võimalused inimesi ilma rahaliste boonusteta motiveerida.

Time Design
Sander Saat

Esimene samm: Kõrvalda tööga rahulolematus

Herzberg nimetas rahuolematuse põhjused „hügieeni teguriteks“. Et neist lahti saada, pead Sa:

• Parandama  ebaadekvaatsed ja takistavad ettevõtte strateegiad.
• Pakkuma efektiivset, toetavat ja mitte pealetükkivat järelevalvet
• Loo ja toeta lugupidamise ja väärikuse harjumust kogu meeskonnas
• Veendu, et palgad oleksid konkurentsivõimelised
• Loo töökohti, pakkudes tähendusega tööd igale ametikohale ja töötajale.
• Paku töökeskkonna turvalisust.

Kõik nimetatud tegevused aitavad Sul elimineerida tööga rahulolematust Sinu ettevõttes. Ja ei ole mingit mõtet tegeleda oma inimeste motiveerimisega, kui need punktid ei ole eest ära lahendatud. Pea meeles, et kui keegi ei olegi rahulolematu, ei tähenda see seda, et ta ka oleks rahulolev. Järgmiseks pead Sa pöörama oma tähelepanu tööga rahulolemise suunas.

Teine samm: Loo tingimused tööga rahuloluks

Et luua rahulolu, ütleb Herzberg, et pead rõhutama motiveerivaid tegureid, mis on seotud tööga. Ta nimetas seda „töö rikastamiseks“. Tema eeltingimus oli, et iga töö peaks olema kontrollitud, et teha kindlaks, kuidas muuta seda paremaks ja rohkem rahuldust pakkuvaks sellele inimesele, kes seda teeb. Asjaolud, millega arvestada tuleb, sisaldavad:

• Võimaluste pakkumine edu saavutamiseks.
• Töötajate panustamise tunnustamine
• Looma tasuvad töökohad, mis sobivad töötaja oskuste ja võimetega.
• Võimalikult suure vastutuse andmine igale meeskonnaliikmele.
• Pakkuma töötajatele võimalusi edasiliikumiseks ettevõttesisese edutamisega.
• Pakkuma koolitusi ja arenguvõimalusi, et inimesed saaksid püüelda soovitud ametikohtadele ettevõtte sees.

Nõuanne:

Herzberg läheneb motivatsiooni teemale väga üldiselt. Reaalsuses vajad Sa erinevaid lähenemisi erinevate inimeste jaoks – erinevaid inimesi veenavad erinevad asjaolud ning nad on motiveeritud erinevatest asjadest. Kindlasti peab Sa oma inimestega üks ühele rääkima, et teada saada, mis on neile oluline.

Juhin tähelepanu:

Herzberg’i teooria on suurel määral süüdi, et praktikas on inimestele lubatud suuremat vastutust oma töö planeerimisel ja kontrollimisel, oodates seeläbi suuremat motivatsiooni ja rahuolu.

Mõtted:

Motivatsiooni ja tööga rahulolu suhe ei ole alati ühene. Probleem seisneb selles, et paljud tööandjad vaatavad hügieeniteguritele kui motiveerimisviisidele, kuid väikese ajaga teevad nad väga vähe, et motiveerida. Võib-olla juhtidele meeldib seda lähenemist kasutada, kuna nad arvavad, et inimesed on rohkem rahaliselt motiveeritud, kui võib-olla nad tegelikult on. Tööandja silmis kulutab palkade tõstmine vähem juhtkonna pingutusi, kui firma strateegia ümberhindamine ja töökohtade rekonstruktsioon maksimaalsele rahulolule seda teeks, aga see ei lahenda probleemi.

Kui Sa püüad inimesi motiveerida, siis esmalt vabasta neid asjadest, mis neid ettevõttes ja konkreetses töökohas segavad. Tee kindlaks, et Sinu töötajaid koheldakse õiglaselt ja austusega. Kui Sa seda oled teinud, siis otsi võimalusi, kus Sa saaksid olla inimestel oma töökohal kasvamisel abiks, anna neile võimalusi eduks ja kiida nende saavutusi, kui neid leiad.

Kohalda seda ka enda ellu

Kui Sa juhid meeskonda, siis võta aega iga töötaja jaoks, et kontrollida, kas ta on õnnelik, kas nad teavad, et neid on koheldud õiglaselt ja austusega ning et neid ei ole mõjutatud ebaolulise bürokraatiaga. Kui Sa hakkad uurima, võid olla rabatud nendes leidudes, (bürokraatial on komme hargneda), kuid see annab Sulle võimaluse parandada neid asju kiiresti, kui neile keskendud.

Seejärel uuri välja, mida inimesed oma töökohalt tahavad. Tee selleks kõik võiamalik, et anda see neile ja aita neil kasvada individuaalidena. Kui teed seda süstematiseeritult, imestud Sa selle mõjust motivatsioonile!

Edu Sulle paremate tulemuste saavutamisel koos oma meeskonnaga.

Meeskonna motiveerimisele saab kindlasti kaasa aidata Time Design.