Time Design Koolitus

Esimene samm: Kõrvalda tööga rahulolematus

Herzberg nimetas rahuolematuse põhjused „hügieeni teguriteks“. Et neist lahti saada, pead Sa:

• Parandama  ebaadekvaatsed ja takistavad ettevõtte strateegiad.
• Pakkuma efektiivset, toetavat ja mitte pealetükkivat järelevalvet
• Loo ja toeta lugupidamise ja väärikuse harjumust kogu meeskonnas
• Veendu, et palgad oleksid konkurentsivõimelised
• Loo töökohti, pakkudes tähendusega tööd igale ametikohale ja töötajale.
• Paku töökeskkonna turvalisust.

Kõik nimetatud tegevused aitavad Sul elimineerida tööga rahulolematust Sinu ettevõttes. Ja ei ole mingit mõtet tegeleda oma inimeste motiveerimisega, kui need punktid ei ole eest ära lahendatud. Pea meeles, et kui keegi ei olegi rahulolematu, ei tähenda see seda, et ta ka oleks rahulolev. Järgmiseks pead Sa pöörama oma tähelepanu tööga rahulolemise suunas.

Teine samm: Loo tingimused tööga rahuloluks

Et luua rahulolu, ütleb Herzberg, et pead rõhutama motiveerivaid tegureid, mis on seotud tööga. Ta nimetas seda „töö rikastamiseks“. Tema eeltingimus oli, et iga töö peaks olema kontrollitud, et teha kindlaks, kuidas muuta seda paremaks ja rohkem rahuldust pakkuvaks sellele inimesele, kes seda teeb. Asjaolud, millega arvestada tuleb, sisaldavad:

• Võimaluste pakkumine edu saavutamiseks.
• Töötajate panustamise tunnustamine
• Looma tasuvad töökohad, mis sobivad töötaja oskuste ja võimetega.
• Võimalikult suure vastutuse andmine igale meeskonnaliikmele.
• Pakkuma töötajatele võimalusi edasiliikumiseks ettevõttesisese edutamisega.
• Pakkuma koolitusi ja arenguvõimalusi, et inimesed saaksid püüelda soovitud ametikohtadele ettevõtte sees.

Nõuanne:

Herzberg läheneb motivatsiooni teemale väga üldiselt. Reaalsuses vajad Sa erinevaid lähenemisi erinevate inimeste jaoks – erinevaid inimesi veenavad erinevad asjaolud ning nad on motiveeritud erinevatest asjadest. Kindlasti peab Sa oma inimestega üks ühele rääkima, et teada saada, mis on neile oluline.

Juhin tähelepanu:

Herzberg’i teooria on suurel määral süüdi, et praktikas on inimestele lubatud suuremat vastutust oma töö planeerimisel ja kontrollimisel, oodates seeläbi suuremat motivatsiooni ja rahuolu.

Mõtted:

Motivatsiooni ja tööga rahulolu suhe ei ole alati ühene. Probleem seisneb selles, et paljud tööandjad vaatavad hügieeniteguritele kui motiveerimisviisidele, kuid väikese ajaga teevad nad väga vähe, et motiveerida. Võib-olla juhtidele meeldib seda lähenemist kasutada, kuna nad arvavad, et inimesed on rohkem rahaliselt motiveeritud, kui võib-olla nad tegelikult on. Tööandja silmis kulutab palkade tõstmine vähem juhtkonna pingutusi, kui firma strateegia ümberhindamine ja töökohtade rekonstruktsioon maksimaalsele rahulolule seda teeks, aga see ei lahenda probleemi.

Kui Sa püüad inimesi motiveerida, siis esmalt vabasta neid asjadest, mis neid ettevõttes ja konkreetses töökohas segavad. Tee kindlaks, et Sinu töötajaid koheldakse õiglaselt ja austusega. Kui Sa seda oled teinud, siis otsi võimalusi, kus Sa saaksid olla inimestel oma töökohal kasvamisel abiks, anna neile võimalusi eduks ja kiida nende saavutusi, kui neid leiad.

Kohalda seda ka enda ellu

Kui Sa juhid meeskonda, siis võta aega iga töötaja jaoks, et kontrollida, kas ta on õnnelik, kas nad teavad, et neid on koheldud õiglaselt ja austusega ning et neid ei ole mõjutatud ebaolulise bürokraatiaga. Kui Sa hakkad uurima, võid olla rabatud nendes leidudes, (bürokraatial on komme hargneda), kuid see annab Sulle võimaluse parandada neid asju kiiresti, kui neile keskendud.

Seejärel uuri välja, mida inimesed oma töökohalt tahavad. Tee selleks kõik võiamalik, et anda see neile ja aita neil kasvada individuaalidena. Kui teed seda süstematiseeritult, imestud Sa selle mõjust motivatsioonile!

Edu Sulle paremate tulemuste saavutamisel koos oma meeskonnaga.

Meeskonna motiveerimisele saab kindlasti kaasa aidata Time Design.

Mida Sinu inimesed tahavad oma tööst saada?

Kas nad tahavad lihtsalt kõrgemat palka? Või vajavad nad kindlust, häid suhteid töökaaslastega, võimalusi kasvuks ja arenemiseks – või midagi muud, kõike koos?

See on oluline küsimus, kuna siin peituvad motivatsiooni juured, kunst motiveerida oma meeskonnaliikmeid sellisel viisil, et nemad annaksid endast parima.

Psühholoog Fredrick Herzberg küsis seda sama küsimust 1950. ja 60. aastatel, et mõista töötajate rahulolu. Ta asus kindlaks tegema suhtumise mõju motivatsioonile, paludes inimestel kirjeldada olukordasid, kus nad tunnevad ennast tööd tehes väga hästi või väga halvasti. Ta avastas, et inimesed, kes tundsid ennast oma töös hästi, andsid väga erinevat tagasisidet nendest, kes tundsid halvasti.

Need tulemused moodustavad Herzberi motivatsiooni – hügieeni teooria, mis avaldati tema kuulsas artiklis  “Veel üks kord: Kuidas Sina motiveerid oma töötajaid?“. Kirjeldatud järeldused olid erakordselt mõjukad ja seni ajani kujundavad hea motivatsiooni praktika alusmüüri ka pool sajandit hiljem.

Motivatsiooni – hügieeni teooria

Herzbergi avastused paljastasid, et töö teatud iseloomuomadused on järjekindlalt seotud töö rahuloluga, samal ajal kui erinevad tegurid on seotud töö rahulolematusega.

Ta tegi järeldused, et töö rahulolu ja tööga rahulolematus ei ole vastandid.

• Vastand Rahulolule on  mitte Rahulolu
• Vastand Rahulolematusele on mitte Rahulolematus

Kõrvaldades rahulolematuse põhjustajad ei loo Sa veel rahulolu. Ega ka töö rahulolu tegurite lisamine ei kõrvalda tööga rahulolematust. Kui Sul on vaenulik töökeskkond, siis andes kellelgi ametikõrgendust ei muuda see teda veel rahulolevaks. Kui Sa lood sõbraliku töökeskkonna, aga ei pakku ikkagi oma meeskonnaliikmetele rahulolu tegureid, siis nende tehtav töö ei ole ikkagi rahuldav.

Vastavalt Herzbergile tegurid, mis juhivad Sind töö rahuloluni on “eraldiseisvad ja erinevad neist, mis viivad töö rahulolematuseni“. Selle tõttu, kui Sa hakkad kõrvaldama tööga rahulolematuse tegureid, võid Sa leida rahu, aga mitte tingimata töökuse tõusu. See vaigistab Su tööjõu selle asemel, et tõeliselt motiveerida neid parema tulemuse nimel.

Iseloomuomadusi, mis seonduvad rahulolematusega, nimetatakse hügieeni teguriteks. Kui neid on parajalt, siis inimesed ei ole rahulolematud ega ka mitte rahulolevad. Kui Sa soovid oma meeskonda motiveerida, pead Sa keskenduma rahulolu teguritele nagu saavutamine, tunnustamine ja vastutus.

Tähelepanek:

Vaatamata Herzberg’i teooria laiale omaksvõtule, on sellel ka omad kahjud… mõned ütlevad, et see metodoloogia ei tõsta esile arusaama, kui asjad laabuvad, lähevad hästi, siis inimesed kipuvad viitama asjadele, ms neile meeldib oma töös. Kui asjad lähevad halvasti, siis nad kipuvad süüdistama väliseid faktoreid. Teine üldine kriitika on asjaolu, et see teooria eeldab tugevat vastavust tööga rahulolu ja tööviljakuse vahel. Herzberg’i metodoloogia ei rõhuta seda suhet, selle tõttu see eeldus peab olema õige tema leidudele, et omada praktilist mõju.

Et rakendada Herzberg’i teooriat, pead Sa tarvitusele võtma kaheastmelise programmi inimeste motiveerimiseks. Esiteks pead Sa eemaldama rahulolematuse, mida nad kogevad ja teiseks pead Sa aitama neil leida rahulolu. Sellest aga järgmisel korral.

Jätkub