Time Design Koolitus

Mida Sinu inimesed tahavad oma tööst saada?

Kas nad tahavad lihtsalt kõrgemat palka? Või vajavad nad kindlust, häid suhteid töökaaslastega, võimalusi kasvuks ja arenemiseks – või midagi muud, kõike koos?

See on oluline küsimus, kuna siin peituvad motivatsiooni juured, kunst motiveerida oma meeskonnaliikmeid sellisel viisil, et nemad annaksid endast parima.

Psühholoog Fredrick Herzberg küsis seda sama küsimust 1950. ja 60. aastatel, et mõista töötajate rahulolu. Ta asus kindlaks tegema suhtumise mõju motivatsioonile, paludes inimestel kirjeldada olukordasid, kus nad tunnevad ennast tööd tehes väga hästi või väga halvasti. Ta avastas, et inimesed, kes tundsid ennast oma töös hästi, andsid väga erinevat tagasisidet nendest, kes tundsid halvasti.

Need tulemused moodustavad Herzberi motivatsiooni – hügieeni teooria, mis avaldati tema kuulsas artiklis  “Veel üks kord: Kuidas Sina motiveerid oma töötajaid?“. Kirjeldatud järeldused olid erakordselt mõjukad ja seni ajani kujundavad hea motivatsiooni praktika alusmüüri ka pool sajandit hiljem.

Motivatsiooni – hügieeni teooria

Herzbergi avastused paljastasid, et töö teatud iseloomuomadused on järjekindlalt seotud töö rahuloluga, samal ajal kui erinevad tegurid on seotud töö rahulolematusega.

Ta tegi järeldused, et töö rahulolu ja tööga rahulolematus ei ole vastandid.

• Vastand Rahulolule on  mitte Rahulolu
• Vastand Rahulolematusele on mitte Rahulolematus

Kõrvaldades rahulolematuse põhjustajad ei loo Sa veel rahulolu. Ega ka töö rahulolu tegurite lisamine ei kõrvalda tööga rahulolematust. Kui Sul on vaenulik töökeskkond, siis andes kellelgi ametikõrgendust ei muuda see teda veel rahulolevaks. Kui Sa lood sõbraliku töökeskkonna, aga ei pakku ikkagi oma meeskonnaliikmetele rahulolu tegureid, siis nende tehtav töö ei ole ikkagi rahuldav.

Vastavalt Herzbergile tegurid, mis juhivad Sind töö rahuloluni on “eraldiseisvad ja erinevad neist, mis viivad töö rahulolematuseni“. Selle tõttu, kui Sa hakkad kõrvaldama tööga rahulolematuse tegureid, võid Sa leida rahu, aga mitte tingimata töökuse tõusu. See vaigistab Su tööjõu selle asemel, et tõeliselt motiveerida neid parema tulemuse nimel.

Iseloomuomadusi, mis seonduvad rahulolematusega, nimetatakse hügieeni teguriteks. Kui neid on parajalt, siis inimesed ei ole rahulolematud ega ka mitte rahulolevad. Kui Sa soovid oma meeskonda motiveerida, pead Sa keskenduma rahulolu teguritele nagu saavutamine, tunnustamine ja vastutus.

Tähelepanek:

Vaatamata Herzberg’i teooria laiale omaksvõtule, on sellel ka omad kahjud… mõned ütlevad, et see metodoloogia ei tõsta esile arusaama, kui asjad laabuvad, lähevad hästi, siis inimesed kipuvad viitama asjadele, ms neile meeldib oma töös. Kui asjad lähevad halvasti, siis nad kipuvad süüdistama väliseid faktoreid. Teine üldine kriitika on asjaolu, et see teooria eeldab tugevat vastavust tööga rahulolu ja tööviljakuse vahel. Herzberg’i metodoloogia ei rõhuta seda suhet, selle tõttu see eeldus peab olema õige tema leidudele, et omada praktilist mõju.

Et rakendada Herzberg’i teooriat, pead Sa tarvitusele võtma kaheastmelise programmi inimeste motiveerimiseks. Esiteks pead Sa eemaldama rahulolematuse, mida nad kogevad ja teiseks pead Sa aitama neil leida rahulolu. Sellest aga järgmisel korral.

Jätkub

Motiveeriva keskkonna loomine

Kui Sa oled juht, siis ole aus ja otsekohene enda rolli suhtes oma  töötajate motiveerimisel. Kui oled viimasel ajal motiveerimise unarusse jätnud, siis natukene tagasihoidlikkust tuleb isegi kasuks, kui plaanid motiveerimist uuesti alustada. Mis siis, kui Sinu juhtimispraktika on vastukäiv eeltooduga? Mis siis, kui Sa oled olnud vähe pühendunud viimastel aegadel ja Sa oled panustanud praegusele olukorrale? Tunnista seda, vabanda oma käitumise eest ning koosta kaalukas plaan edasi liikumiseks. See on hea moodus muutmaks oma meeskonna usaldust ja näitamaks, et teineteise toetamine mängib igaühele suurt rolli. Kui Sa näitad oma inimestele pühendumust, vastavad nad kindlasti sellele uue pühendumusega ka enda poolt.

Praktiseeri osavõtvat juhtimisstiili. Üldiselt inimesed soovivad osaleda ja olla seotud. Sinu töötajad soovivad ja vajavad tunnet, et nad on olulised ja nende panust hinnatakse. Inimeste taasinnustamisel paku neile tihti võimalust  osaleda otsustamisprotsessis. Samuti on oluline, et inimesed tunneksid, et neil lastakse oma ideesid välja öelda ning probleemidest teavitada ilma hukkamõistu ja karistuseta. Inimeste motiveerimiseks aita neil tunda end enesekindlalt, et nad on alati oodatud oma panustamisega ja et neid tõesti ka kuulda võetakse.

Ole ise eeskujuks oma kiindumusega ettevõttele. Kui töötajad usuvad, et ülemused ja juhtkond on ettevõttele pühendunud, siis on see tõestuseks, et see ettevõte on “minu” pühendumist samuti väärt. Kui Sinul on kahtlusi või Sa näitad üles negatiivsust, ei või Sa eeldada, et Sinu meeskonnaliikmed on täielikult pühendunud ja motiveeritud. Sina oled neile eeskujuks ning nemad reageerivad vastavalt Sinu arvamustele ja tegutsemisele.

Jätkub.