Time Design Koolitus

Üks ajaloo paremaid pesapallureid Babe Ruth tegi ühel hetkel väga olulise ja kaalutletud otsuse ning lõpetas palli söötmise ja fokusseeris selle löömisele. Kas Sina teadsid, et Babe Ruth on kunagi üldse söötja olnud? Kui paljud meist teavad, kes on Babe Ruth ja mis ala pesapall õigupoolest on? Eestis ei ole antud ala oma  populaarsust kogunud, kuid Ameerikas inimesed lausa  hulluvad selle järele. Minul on lapsepõlves õnnestunud  käia mõned aastad pesapalli treeningutes ning arvan, et sellest tulenevalt ka see näide.

Babe Ruth tekitas omal ajal söötjast lööjaks otsusega palju meelepaha, kuna ta oli väga hea söötja. Sellest hoolimata jäi ta endale siiski kindlaks, sest ta teadis, et tal on motivatsioon saada suurepäraseks lööjaks. PS – Tal oli õigus.

Kui meil oleks vaid võimalus alati mõista erinevust väga hea ja suurepärase vahel, siis see looks meile võimaluse tegeleda just oma suurepäraste tugevuste arendamisega. Seega enamuse oma ajast suunaksime me õigetele tegevustele.

Enamasti, kui vaadatakse tagasi möödunud tegevusele, ajale, aastale, siis esmalt räägitakse kõigist headest asjadest, mida Sa tegid. Järgmisel hetkel pöördub fookus ja arutlusele tulevad mitte enam nii head asjad ning Sinu nõrkused. See on nii tüüpiline ja tõenäoliselt mõttetu ning raisatud aeg.

Vestluspartneri nägemus koolist „parandame Sinu nõrkused“ usub, et piisavas koguses distsipliini, reegleid, otsustamist ja treenimist – ning igaüks suudab teha, mida talt oodatakse. Kahjuks aga ajab see „kool” segamini nõrkused ja piirangud. Nõrkused peegeldavad puudusi oskustes (kuidas teha) või teadmistes (mida Sa tead). Nõrkustest saab üle läbi hariduse, koolituste, treeningute, kogemuste ja praktiseerimise. Teiselt poolt aga piirangud peegeldavad motivatsiooni puudumist. Seda ei saa ületada, sest motivatsiooni ei saa omandada. Jah, nii see on, kui inimesel puudub motivatsioon või see on väga madal, siis on vähetõenäoline, et ta saab suurepäraseks. Ükskõik, millega ta ka ei tegele.

Parim, kelleks nad saada võivad on enam-vähem, keskmine. Kes Sina tahad olla – keskmine?

Palju parem idee on arendada oma tugevusi.
Kas Sa tahad liikuda edasi ja saada väga heast suurepäraseks? Kui jah ,siis selgita välja, mis on Sinu tugevused, mis Sind motiveerib ja arenda neid. Kui Sa küsid miks, siis sellepärast, et Sa arendaksid ja tegeleksid nende asjadega, mida Sa teed kõige paremini ja naudid kõige rohkem. Need on Sinu tugevused ja nad on Sinuga kogu elu. Sa saad neile toetuda ja nad ei vea Sind kunagi alt.

Mõtle korra: Milline oleks Sinu elu, kui Sulle makstakse selle eest, mida sa teed kõige paremini ja mida Sa ise kõige rohkem naudid. Mõnus, kas pole?

Tegele nende tegevustega mida Sa naudid ja mis Sind motiveerivad, arenda neid, et saada suurepäraseks ning ühel hetkel avastad, et Sa oledki õnnelik.

Sander Saat
Time Design
Koolitused & Üritusturundus

Kirjuta üles
Üks lihtsamaid ja tõhusamaid tehnikaid saamaks lubadusest, eesmärgist ettekujutust, on selle üles kirjutamine. Kirjutamise ajal mõtleme me oma sõnadele nagu teisel tasandil. See on midagi palju enamat, kui lubaduse kõva häälega endale ette ütlemine, sest kirjutamise ajal püsib meie mõte antud lubadusega palju kauem. Üks põhjuseid on ju lihtsalt see, et kirjutamiseks peame mõtlema ka sõnastusele. Üles kirjutamises on nagu midagi salapärast peidus. See tegevus loob sideme meie ja kirjutatu vahel ning sisestab alateadvusesse väikse kohustuse ja palju suurema pühendumuse, mis aitavad meid antud eesmärgile lähemale. Kirjuta edaspidi kõik oma eesmärgid ja lubadused üles. Ma soovitan Sul teha seda mitu korda, mitmesse erinevasse kohta. Hoia oma lubadused ja eesmärgid endale koguaeg nähtaval, sellega aitad ise parimal viisil kaasa, et nad ei ununeks. Pane oma lubadused kohtadesse, kus tavaliselt leiab aset alternatiivne tegevus, mis segab lubaduse täitmist. Näiteks, kui andsid endale lubaduse, et ei söö õhtul peale kella kaheksat ning soovid kaalust alla võtta, siis üks kohtadest, kus Su lubadused peaksid olema, on külmakapi uksel. Paljudesse kohtadesse oma lubaduste kirjutamisel proovi mõelda iga kord erinevaid sõnastusi. Anna endale samu lubadusi teiste sõnadega. See meetod aitab antud lubadusel kinnistuda veelgi tugevamalt. Kanna üks nimekiri oma lubaduste ja eesmärkidega endaga alati kaasas.

Nüüd aga võta mitu paberit ja pastakas ning kirjuta oma lubadused ja eesmärgid üles.

Järgneb.
Esmaspäeval ütlen Sulle lubaduste täitumise reegli nr. 4

Loe: Lubaduste reegel nr.1
Loe: Lubaduste reegel nr.2

Sander Saat
Time Design

Eesmärgistamine
Oma eesmärkide ja lubaduste täitmise võti on pidev ja jätkuv motiveeritus. Kui Sa püstitad endale eesmärgi, mille saavutamine on liiga raske, siis põhimõtteliselt torkad endale ise kaika kodaratesse ja võtad suure riski, mille tagajärjeks on tõenäoliselt pettumus.
Pidevalt eneses ja oma eesmärkides pettuda on väga demotiveeriv, nii et pole ka ime, kui paljud inimesed on täielikult loobunud ja ei taha enam „uusaastalubadusi“ anda.

Mõtle hoolega enne, kui annad endale sama lubaduse, milles oled kord juba pidanud pettuma. Ära püüa iga aasta samu lubadusi. Kui Sa ei saanud sellega hakkama tol korral, siis miks Sa peaksid seda sellel korral suutma. Ah, ole nüüd. Tegin asja natuke dramaatilisemaks. Kui Sa soovid end uuesti kokku võtta ning püstitada eesmärgi, mille saavutamisega eelmisel korral hakkama ei saanud, siis pole selles midagi valesti. Sa pead olema veendunud, et soovitud eesmärgi/lubaduse uuesti soovimiseks on olemas põhjus ja Sa oled endas kindel, et suudad sellel korral oma lubaduse täita. Sulle on kindlasti abiks kui mõtled, mis vahepeal on muutunud, miks Sa arvad, et suudad nüüd seda lubadust täita. Kas oled valmis sellel korral rohkem pühenduma? Nii nagu ütlesin, ole ettevaatlik ja mõtle hoolega, sest muidu lõpetad järjekordse pettumusega.

Koguaeg räägitakse, et tuleb püstitada endale kõrged eesmärgid. Ma ise õpetan meeskondi samal põhimõttel. Eesmärgi saavutamiseks tuleb pingutada. Kasvõi väikene pingutus on see, mis tekitab tegeliku arengu nii meis endis kui ka meeskondades. Kui pingutust nõudnud eesmärk saavutatakse, tunnete tõeliselt, et olete millegagi hakkama saanud. Lihtsad eesmärgid ei tekita meis ei emotsioone ega arenguid. Emotsioonid ja areng on aga need, mis viivad meid ja meeskondi edasi. Peatun sel teemal pikemalt mõnel teisel korral. Rääkisin sellest, et Te ei arvaks, et järgnev kehtib kõikjal.
Endale antud lubadustes ei tohi liialt kõrgele sihtida. Sea eesmärgiks ja luba endale väljakutsuvaid, kuid suure tõenäosusega saavutatavaid lubadusi. Miks? Esimene põhjus nimelt selles, et endale millegi lubamine on varasema muutmine. Kui Sa ei ole seda juba varem teinud, siis see nõuab Sinult väga suurt pingutust. Teine põhjus, kui Sul peaks tekkima mõni kahtlus, takistus või kõrvaltegevus, siis suudad siiski oma teekonda eesmärgi poole jätkata. Kui aga lubaduse täitmiseks peab koguaeg kaelani mudas mööda miinivälja roomama on loobumine kerge tulema. Eriti, kui pead seda tegema üksinda.

Ära püüa muuta liiga palju korraga. Ära tee enese teekonda raskeks. Püstita endale üks või kaks lubadust korraga ja sellest täiesti piisab. Olles oma eesmärgid saavutanud, lubadused täitnud ja neist on saanud üks osa Sinu igapäevasest elust – alles siis oled valmis uuteks. Kui püstitad endale koheselt palju eesmärke, siis üsna kindlalt Su fookus kaob ning koheselt vähendad tõenäosust oma eesmärgil/lubadusel õnnestuda.

Jäi meelde? Realistlikud, saavutatavad eesmärgid. Head eesmärgistamist!

Järgneb.

Homme ootab Sind lubaduste täitumise reegel nr. 3

Sander Saat
Time Design

Kui Sinu ettevõttes maksti eelnevalt boonuseid, aga enam seda ei tehta, siis leidub palju muid motiveerimisvõimalusi.

Alusta sellest, et uuri välja, mida Su meeskonnaliikmed kui indiviidid tegelikult hindavad, kuna see võib olla hoopis midagi muud, mida Sina arvad. Võttes aega selleks, et kindlaks teha, mis on Sinu töötajatele tõeliselt tähtis , saad Sa pakkuda tasusid, mis on neile olulised.

Järgnevalt kuus mitterahalist boonust, mida majanduse madalaseisus ettevõtted saavad oma töötajatele pakkuda:

Paindlik töögraafik – paljud inimesed, eriti need, kel on lapsed ja pere,
hindavad väga lühemat või paindlikumat töönädalat. Kaalu võimalust pakkuda oma meeskonnale viie 8-tunnise tööpäeva asemel nelja 10-tunnist tööpäeva. See võib olla teretulnud pakkumine. Mina isiklikult töötaksin hea meelega iga päev kaks tundi rohkem, et siis kolm päeva järjest puhata. Teine võimalus on vähendada meeskonna töötunde. Lastes oma töötajatel lahkuda kindlatel päevadel varem.

Lisa puhkuseaeg – pakkuge oma töötajatele boonustena suurenenud puhkuse aega. Senise 28 päeva asemel näiteks 42. Inimesed saavad seda aega kasutada oma pere jaoks, minna pikale reisile või jätkata õpinguid.

Kodukontori võimalused – kui Sinu ettevõte reaalselt ei vaja, et kõik
inimesed oleksid iga päev kontoris kohal, siis miks mitte lubada mõnel
kohusetundlikul ja usaldusväärsel töötajal töötada kodus. Kodus töötamine võib olla mugavam ning kindlasti see säästab töötaja isiklikku raha nt bensiinile ja lõunapausidele väljas. Teisalt kodustöötamisel on omad ohud. Alalõpmata jätkub kodus tegevust segavaid asjaolusid. Parim lahendus on end töötuppa lukustada ning ülejäänud perele teavitada, millal on lõunapaus ja tööpäev läbi. Tean, et kodukontori võimalusi kasutavad paljud Äripäeva töötajad. Kodukontori plusside ja miinuste läbikaalumiseks soovitan lugeda Äripäeva Kirjastus 2002, Kaido Einama „Kodukontor. Töötan seal, kus tahan“.

Lisakoolitused – mõned töötajad hindavalt tõeliselt oma oskuste ja hariduse parandamist. Paku neile koolitusi või lisaväljaõpet. Meile kõigile väljakutset pakkuval ajal on oluline oma töötajate motiveerimine ja neile uute teadmiste jagamine, et olukorraga toime tulla. Antud hetkel (tänane majandusolukord) on oma töötajate koolitamine üsna tark mõte. Koolitushinnad ja koolitusega kaasnevad kulud on madalad. Samas koolituskvaliteet kõrge. Täna ei saa endale keegi lubada tegevust, mille tulemusega tellija 100% rahule ei jää. (99% ei ole täna piisav) Ettevõttjal ehk tellijal tasub oma töötajatega sõlmida koolitusleping. Lepingusse märgitakse koolitusmaksumus ja selle amortisatsioon. Juhul kui töötaja peaks ettevõttest varem lahkuma, tuleb tal koolitusmaksumuse jääk tööandjale tagastada. Üldjuhul peetakse see kinni viimasest palgast.
Valiku koolitusi leiad: Time Design koolitused.

“Kodune” keskkond – et luua kodust keskkonda,võib pakkuda inimestele käia tööl ilma kingadeta. Lubades oma töötajatel liikuda kontoris ringi sussides, hoides samal ajal laua juures igaks juhuks kingi, kui klient tuleb, ei ole ainult lõõgastav, vaid see aitab ka luua oma kaaslastega ka kodusemat tunnet. Olenevalt ettevõtte tegevusest võid kaaluda ka riietuse vabamaks muutmise peale.

Vabatahtlike aeg – mujal maailmas pakuvad ettevõtted oma meeskonnaliikmetele ühe makstud vaba päeva kuus, et anda neile võimalus teha vabatahtlikku tööd organisatsioonis, mis neile midagi tähendab. See on suurepärane viis moraali tõstmiseks. Paljud inimesed, kaasaarvatud minu enda sõbrad, käivad loomade varjupaigas koertega jalutamas ja loomi toitmas. Miks mitte rakendada seda ka meie eesti ettevõtetes. Olla ühel päeval kuus abiks loomade varjupaigas, laste- või hooldekodudes. Teistele head tegemine on õilis tunne.

Selle kõige juures on oluline, et Su meeskond teaks nende kasude väärtust. Näiteks, kui sa annad oma meeskonnale ühe vaba nädala puhkust, siis kui palju on see väärt igaühele neist? Avalda neile numbrid, et nad teaksid ja hindaksid, kui palju need boonused väärt on.

Kui Sinu meeskond soovib sularaha, aga nad ei saa seda.

Ilmselgelt mõned tiimi liikmed saavad pahaseks, et nad ei saa oma traditsioonilisi boonuseid, eriti, kui nad finantsiliselt neist boonustest sõltuvad. Sina kui tööandja pakud alternatiivseid boonuseid, ütled nende väärtuse ja siis põrkad vastu töötajaid kes vastavad, et nad ei taha vaba päeva, ei taha teha kellelegi head või midagi muud, vaid võtaksid selle välja rahas.

Veendu, et töötajad teaksid ettevõtte finantsseisu. Mida rohkem Su meeskond teab, mis toimub, seda enam on nad vastuvõtlikumad. Niisiis, suhtle avatult. Sellest, et juht ütleb iga päev, raha pole ja ei tule, kohe on pankrott, ei ole kasu. Kui töötajad ei tea, mida see täpselt tähendab, siis kaotab see lause oma tähenduse üldse. Eriti seda juhul, kui ka homme tehakse tööd ja ülehomme ning seda saadab igapäevaselt sama lause. Minul endal oli kahjuks võimalus ühe omaniku sellist suhtumist üsna lähedalt näha.

Näe vaeva oma töötajatega. Kui Sa tõeliselt soovid kedagi säilitada, siis uuri välja, kuidas Sa saad sellele inimesele anda rohkem raha ilma rahaliste boonusteta.

Tea, et Sa riskid kaotada tõelised staartöötajad oma konkurentidele, kui lõpetad boonuste maksmise. Sa kas lepid sellega või Sa pead finantseerima erandlikult boonuseid, võttes vastu kõike seda viha ja pettumust, mida see võib põhjustada. See võib olla valus dilemma juhtidele.

Kokkuvõtteks eelneva postitusega:
Aktsiad ja optsioonid on alati hea idee, kui Su ettevõte suudab neid pakkuda, kuid see võimalus võib olla vähem ahvatlev, kui majandus on madalseisus. Teised tasustamise võimalused – nagu paindlik graafik või lisapuhkus – võivad Su tiimi rohkem motiveerida ja see ei maksa Su ettevõttele nii palju.

Sander Saat
Time Design

Majandussurutis on toonud kasutusse mõiste „null boonused“. See on kaval fraas, kuna tehnilises mõttes on null boonused see, et ei ole üldse boonuseid. Kuid need sõnad jätavad mulje, et tööandja ei kavatse murda oma lubadusi maksta tulemustasu (boonused sõltuvad ettevõtte majandustulemustest) ning samal ajal annavad lootust töötajatele, et nende boonustel on tulevikus jälle väärtus.

Kumba Sina eelistad, kas kindlat kuutasu või motiveerivat tulemustasu? Mõned ametid meelitavad suuri boonuseid. Teised mitte. Märkimisväärseid boonuseid makstakse tavaliselt siis, kui individuaalsel tegutsemisel on otsene mõju ettevõtte tulule.

Toon selles ja järgmises postituses välja mõned loovad strateegiad oma meeskonnaliikmete motiveerimiseks ja premeerimiseks majandusraskuste ajal.

Mitterahalised preemiasüsteemid

Üks maailmas levinumaid mitterahalisi viise oma „täht“ töötajaid premeerida ja säilitada on aktsiad või aktsiaoptsioonid. See võimalus tundub olevat ainult suurettevõtetel, kuid mõelda tasub siiski, milline võiks olla väikeettevõtja optsioon oma töötajatele.

Aktsia – mujal maailmas pakuvad paljud ettevõtted töötajatele mingi koguse aktsiaid heade tulemuste eest. Töötajad võivad teha nendega, mida nad soovivad – müüa või hoida ja oodata, et väärtus tõuseb.

Aktsiaoptsioon – Aktsiaoptsioon annab töötajale õiguse osta aktsiaid tulevikus ette kindlaksmääratud hinnaga. Näiteks firma võib lubada oma meeskonnaliikmetele aktsia hinda 50 krooni aasta pärast alates praegusest hetkest. Kui nad töötavad kõvasti, ettevõttel läheb hästi ja aktsia hind on aasta pärast 75 krooni, siis töötajad saavad osta aktsiaid madalama hinnaga – ning soovikorral müüa aktsia suure kasumiga.

Kui töötajad tunnevad, et neil on panus ettevõtte tulevikku, on nad tavaliselt nõus rohkem töötama ning oma töökohale kindlaks jääma. See on ettevõtetele suur kasutegur. Samuti on aktsiad ja optsioonid suurepäraseks mooduseks ettevõttel raha säästmiseks, seda eriti majandussurutuse ajal. Pakkudes töötajatele aktsiaid, saavad firmad oma meeskondasid premeerida ilma finantskulutusteta boonuste näol. Sellist laadi preemia aitab ka personaalseid eesmärke ühildada ettevõtte omadega. Olen ka varem öelnud, et juhid peavad leidma olukordi, kus nad seovad töötaja eesmärgid enda (ettevõtte) omadega. Töötajad saavad premeeritud, kui ettevõttel läheb hästi, nii et tasub kõvasti tööd teha.

Üks suuremaid puuduseid aktsiate ja optsioonide juures on aga see, et need ei ole nii atraktiivsed majanduse madalseisus, kuna inimesed on ebakindlad turgude käitumise osas. Näiteks, mida töötajad teevad, kui firma pakub aktsiaoptsiooni hinnaga 50 krooni, kuid aktsial läheb aasta jooksul halvasti ja ta on väärt ainult 25 krooni sel hetkel, kui nad saavad aktsiat osta. Sellisel juhul ei võida ju keegi aga süüdistada on ainult iseennast.

Teine puudus on seotud olemasolevate aktsiaomanikega – ettevõtte omanikud – on pigem vastumeelestatud aktsiaeeliste ja optsioonide väljastamisel. Kui juhid loovad uusi aktsiaomanikke, siis nad lahjendavad olemasolevaid – näiteks vähendades kasumiosa, mida (suur)omanikud muidu saaks.

Sarnast plaani koob praegu ka Eesti Energia. Börsile minnes plaanivad nad pakkuda oma töötajatele aktsiaoptsiooni. Mina innustan seda ideed igati tagant ja usun, et töötajad panustavad ettevõttesse siis ka rohkem. Mitte, et nad seda praegu ei teeks. Võimalus, et Eesti Energiat tabab peale börsile minekut sama saatus nagu Olympic Casino‘t on muidugi olemas, kuna energiaturg muutub konkurentidele avatuks. Siiski ma ei usu, et tänases olukorras aktsia väärtus langeks 10 korda. Pigem ootab meid kõiki ees uus tõus, sest praegu asume ju kõvera alumises osas.

Oma järgmises postituses räägin veel 6 võimalusest kuidas mitterahaliselt oma töötajaid motiveerida. Seniks aga mõtle, millised on Sinu võimalused inimesi ilma rahaliste boonusteta motiveerida.

Time Design
Sander Saat

Motivaatorid
Paku oma inimestele kasvamise võimalusi. Töötaja motiveerimise juures on üheks mõjuvaks teguriks pikaajalise töösuhte loomine. Sinule kui omanikule või juhile on oluline, et töötajate teadmised säiliksid ja jääksid ettevõttesse. See omakorda vähendab ka kaadrivoolavust. Paku erinevaid lahendusi inimeste pikaajalise püsimise jaoks. Avasta oma töötajate parimad oskused ja anded ning mõtle välja võimalused, kuidas neid kõige efektiivsemalt Teie ühise eesmärgini jõudmisel kasutada.

See võib olla võimas meetod motivatsiooni uuesti leidmiseks. Kuid pea meeles, et sa ei püüaks kedagi ümber motiveerida, andes liiga palju lubadusi. Ole aus oma pakkumistega. Vastasel juhul võid Sa teha kahju nii oma mainele kui ka töötaja heaolule.

Aita inimestel mõista tervikut. Liiga sageli ei taju inimesed, mis toimub organisatsioonis, väljaspool nende töökohta, tervikuna. Kui see peaks nii olema, siis on kergem kaotada ettevõttega kontakt ja pettuda. Veendu, et inimesed teaksid ettevõtte visiooni ja strateegiat. Nad peavad ära tundma, mis roll on neil ettevõtte edus. Selleks informeeri oma inimesi ja ole kindel, et nad on keskendunud tervikule.

Püüa ühendada töötajate isiklikud ja ettevõtte eesmärgid. Võtmetegur inimeste motiveerimisel on arusaam, et ettevõtte edu läheb ka töötajale korda. Kui suudad ühendada personaalse edu ja saavutused ettevõtte eduga, siis sa oled loonud motiveeriva töö keskkonna.

Hügieenifaktorid
Tunne ära ja juhi stressi ning läbipõlemist. Ülekoormatud töötajatel on raskusi motivatsiooni leidmisega. Neil on liiga palju konkureerivaid vajadusi, millest suurim on nende enda ellujäämine. Kui Sa soovid endale motiveeritud inimesi, siis näita üles ehtsat muret nende tervise ja heaolu vastu. Selleks tuleb kasutada regulaarselt silmast silma kohtumisi. Olles pidevas kontaktis oma meeskonnaliikmetega, peaksid Sa suutma hoida ülevaadet nende koormusel ja stressifaktoritel. Tee omalt poolt kõik, et leevendada inimeste stressi. Kasuta välisabina erinevaid harjutusi, koolitusi ja anna teada, et oled oma inimeste jaoks olemas, kui vaja.

Kasutusel on väljend, et iga kett on nii tugev kui tema nõrgim lüli. Mina paraku ei ole selle väljendiga päri. Iga lüli tuleb paigutada õigele kohale ning seeläbi oma keti tugevust tõsta. Läbi regulaarsete kontaktide ja tagasiside, õpid oma meeskonnaliikmeid paremini tundma. Mõtle, kuidas kasutada tulusamalt nende unikaalseid tugevusi ja oskusi. Pane oma töötajad õigetele ametikohtadele. Selle asemel, et keskenduda väiksematele probleemidele või kedagi distsiplineerida, vaata parem suurt pilti – kas antud amet või tööülesanne sobib just sellele inimesele. Ühel ajahetkel võib tekkida vajadus ümber paigutada ametid ja inimesed. Et seda kergendada ning samas kogu tööprotsessi huvitamaks muuta luba oma töötajatel töökohtadel rotateeruda, mitmekesistades nende õppimisvõimalusi ja oskusi.
See ei sobi just igasse ettevõttesse, kuid kui tahta, saab seda kasutada enamustes. Olen nõus, et see vajab hoolikamat ettevalmistamist, kui lihtsalt hommikul öelda, et täna teed Sa minu tööd ja minu Sinu oma. Igal juhul kui meeskonnaliikmed tunnetavad selles kasu, siis võidab kindlasti ka ettevõte.
PS. Omalt poolt aitan kokkuleppe korras hea meelega antud süsteemi väljatöötamise rakendamisel kõiki huvilisi.

Niisiis, tööta pidevalt oma meeskonnaliikmetega, et nad vastaksid ettevõtte vajadustele. Kui inimesed saavad teada, et Sa oled pühendunud nende edule, siis nemad vastupidi pühendavad Sinu edule.

Paku ausat ja regulaarset tagasisidet. Miks on see nii, et enamik inimesi üllatuvad, kui neid kiita või tunnustada? Oma töötajate kiitmine ja märkamine peaks olema iga juhi normaalse tööpäeva osa. Püüa teadlikult jälgida, kui inimesed teevad midagi hästi ning näita neile iga päev, et neid hinnatakse. Kui Sul on vaja teha parandavat tagasisidet, siis vali selleks sobiv aeg ning õige koht. St. seda ei tehta kogu kollektiivi ees.
Jätkub.

NB! Saamaks teada rohkem hügieenifaktorist ja motivaatoritest, avaldan peatselt oma postitustes Frederick Herzbergi Kaheteguri teooria.

Motiveeriva keskkonna loomine

Kui Sa oled juht, siis ole aus ja otsekohene enda rolli suhtes oma  töötajate motiveerimisel. Kui oled viimasel ajal motiveerimise unarusse jätnud, siis natukene tagasihoidlikkust tuleb isegi kasuks, kui plaanid motiveerimist uuesti alustada. Mis siis, kui Sinu juhtimispraktika on vastukäiv eeltooduga? Mis siis, kui Sa oled olnud vähe pühendunud viimastel aegadel ja Sa oled panustanud praegusele olukorrale? Tunnista seda, vabanda oma käitumise eest ning koosta kaalukas plaan edasi liikumiseks. See on hea moodus muutmaks oma meeskonna usaldust ja näitamaks, et teineteise toetamine mängib igaühele suurt rolli. Kui Sa näitad oma inimestele pühendumust, vastavad nad kindlasti sellele uue pühendumusega ka enda poolt.

Praktiseeri osavõtvat juhtimisstiili. Üldiselt inimesed soovivad osaleda ja olla seotud. Sinu töötajad soovivad ja vajavad tunnet, et nad on olulised ja nende panust hinnatakse. Inimeste taasinnustamisel paku neile tihti võimalust  osaleda otsustamisprotsessis. Samuti on oluline, et inimesed tunneksid, et neil lastakse oma ideesid välja öelda ning probleemidest teavitada ilma hukkamõistu ja karistuseta. Inimeste motiveerimiseks aita neil tunda end enesekindlalt, et nad on alati oodatud oma panustamisega ja et neid tõesti ka kuulda võetakse.

Ole ise eeskujuks oma kiindumusega ettevõttele. Kui töötajad usuvad, et ülemused ja juhtkond on ettevõttele pühendunud, siis on see tõestuseks, et see ettevõte on “minu” pühendumist samuti väärt. Kui Sinul on kahtlusi või Sa näitad üles negatiivsust, ei või Sa eeldada, et Sinu meeskonnaliikmed on täielikult pühendunud ja motiveeritud. Sina oled neile eeskujuks ning nemad reageerivad vastavalt Sinu arvamustele ja tegutsemisele.

Jätkub.

Töötajate innustamine

Et saavutada töötajate muutumine, pead sa vastama töötaja ootustele ja pakkuma head töökeskkonda. Sellele protsessile on põhjapanevad mitmed juhtimisalased praktikad. Jagades neid töökeskkonna tingimustes ja pidevalt kogu ettevõttes seda praktikat kindlustades, võid sa kaasata töötajaid, kes on jäänud maha sinu eesmärkidest ja visioonist.

Innustamise lähenemisviisid saab jagada nelja faasi.
Faktide leidmine – Tegevused, mis aitavad sul a) aru saada tegevusetusest ja sinu praegusest olukorrast ning b) jälgida oma situatsiooni pidevalt.
Innustava keskkonna loomine – tegevused, mis aitavad koostööl õitseda.
Hügieeni faktorid – tegevused, mis aitavad sul vältida alamotivatsiooni, juhtides inimeste stressi, pannes inimesed õigetele töökohtadele ja pakkudes tagasisidet.
Motivaatorid – praktikad, mis aitavad tõsta motivatsiooni ja innukust.

Loomulikult ei sobi kõik ideed igasse olukorda kui tervikud – need on tingimused ja praktika, mis tõstavad inimeste innukust.

1. Faktide leidmine
Küsi endalt, millal sa tundsid ennast viimati väheentusiastlikult ja mitte innukalt. See oleks hea aeg alustamaks enda innustamise protsessi. Kui sa oled enda jaoks teinud selgeks asjaolud, mis põhjustasid sinu distantseerumise ettevõttest minevikus, võid sa mõista seda tunnet, mida mõni sinu meeskonnaliige võib tunda hetkel.

Räägi oma inimestega nende ootustest ja probleemidest. Selge ülevaate omamine ootustest on oluline faktor inimestele indu juurde andmaks. Sa pead olema teadlik, kui inimesed tunnevad, et neid on koheldud ebaõiglaselt või neile ei ole pakutud oodatud töötingimusi. Niipea, kui oled avastanud lahkheli, tööta võimalikult kiiresti välja lahendus. See annab inimestele märku, et hoolitakse ja nende vajadusi võetakse tõsiselt.

Küsi inimestelt olukordade kohta, mis neid ärritavad. Kõrvalda probleemid, mis on ilmselged – “koer võib olla maetud“ tegurite taha, mis on juba vindunud kaua ja süstemaatiliselt.

See samm on eriti oluline, kui sa saad uueks juhiks meeskonnale, kes juba on alamotiveeritud. Selle asemel, et hakata süüdistama endist juhti, fokusseeri oma tegevused edasiliikumisele, rääkides ja saades teada infot oma uutelt inimestelt.

Lepi kokku silmast silma kohtumised oma meeskonnaliikmetega. Räägi individuaalselt, mis nende meelest neilt oodatakse ning siis selgita ja tee muudatusi kui vaja. Kui kommunikatsioon on avatud, saab tihti vältida potentsiaalseid konflikte ja arusaamatusi, mis võivad kasvada hullemaks ning viia suurte probleemideni.

Jälgi töötajate motiveeritust regulaarselt. Iga muutusega protsessis on hea küsida töötajatelt nende pühendumise kohta ettevõttele. Jätka samade probleemide, mis sa tuvastasid alguses, lahendamisega, koosta küsimustik, mille põhjal saad teada, milles sul hästi läheb ning mis vajab parandamist. Kasuta tulemusi motivatsiooni plaani koostamiseks, mis aitab sul kokku panna tugeva ja pühendunud meeskonna.

Jätkub.

Eelmises postituses rääkisin 7 lihtsast sammust mida igapäevaselt oma meeskonnas rakendada, et inimesed oleksid motiveeritud.
Täna ja järgneval neljal päeval läheme meeskonna motiveerimisse rohkem süviti.

Motiveeritud meeskonnaliikmed annavad väärtusliku panuse.
”Vabandust, et ma Sind segan aga ma ei ole seda aruannet pidanud varem koostama. Kas sa saad mind aidata?“ küsid Sa teise töötaja käest.
”Ahh, mine Intranetti, sealt leiad vormi“ vastab kolleeg, pöördudes tagasi oma kõrvalistuva poole ja jätkates juttu nädalavahetuse plaanide kohta.
”Olgu…“ vastad Sa ebalevalt, kuigi oled juba pool tundi otsinud õiget aruandepõhja.

Tuleb tuttav ette? Sa just puutusid kokku “ükskõikse“ töötajaga. Kui kogu Su personal koosneb ükskõiksetest inimestest, siis võib see olla väga laastav Sinu ettevõtte jaoks. Ükskõikseid töötajaid eksisteerib igat tüüpi ettevõtetes. Sa tunned nad ära nende osavõtmatu suhtumise poolest. Nad ei hooli firmast kus nad töötavad, neile arvatavasti ei meeldi nende töö ja nad saadavad negatiivseid signaale igal ajal ja igas kohas. Ükskõiksed inimesed on nagu haigus – nad ei tee oma tööd hästi, nad isegi peletavad kliendid minema ja neil on halb mõju ka ülejäänud meeskonnale. Üldjuhul paljud inimesed ei alusta oma tööd sellise suhtumisega. Selline protsess süveneb tavaliselt aja möödudes, kui töötaja ja tööandja nägemused ning ootused kasvavad järjest enam teineteisest lahku.

Kes on Ükskõikne Meeskonna Liige?
Õnneks on võimalik oma meeskonda taas tegevusse rakendada ning nende tahe ja pühendumine uuesti üles ehitada. Aga sa pead järjepidevalt pingutama ja teadlikult investeerima inimressursi juhtimisse.

Kõigepealt tuleb aru saada, milline ükskõikne inimene välja näeb. Pühendunud inimene teeb rohkem ja veel, kui tema tööülesanded ette näevad. Nad on pühendunud ettevõtte edule ja nad on alati nõus tegema kõik vajaliku, et jõuda eesmärkideni. Tähtis on mõista, kui paljud töötajad ei ole täielikult pühendunud aga see ei tähenda, et nad kõik oleksid ükskõiksed. Seda teadvustades tuleb asuda oma töötajaid innustama, nedega suhelda ja leida vastused, miks nad ei pühendu.

Et jõuda täieliku pühendumise tasemele, tuleb ehitada inimestekeskne töökeskkond – selline, mis saab aru, et inimesed Sinu ettevõttes on kõige tähtsam ressurss.

Jätkub.