Time Design Koolitus

Hügieenifaktorid
Tunne ära ja juhi stressi ning läbipõlemist. Ülekoormatud töötajatel on raskusi motivatsiooni leidmisega. Neil on liiga palju konkureerivaid vajadusi, millest suurim on nende enda ellujäämine. Kui Sa soovid endale motiveeritud inimesi, siis näita üles ehtsat muret nende tervise ja heaolu vastu. Selleks tuleb kasutada regulaarselt silmast silma kohtumisi. Olles pidevas kontaktis oma meeskonnaliikmetega, peaksid Sa suutma hoida ülevaadet nende koormusel ja stressifaktoritel. Tee omalt poolt kõik, et leevendada inimeste stressi. Kasuta välisabina erinevaid harjutusi, koolitusi ja anna teada, et oled oma inimeste jaoks olemas, kui vaja.

Kasutusel on väljend, et iga kett on nii tugev kui tema nõrgim lüli. Mina paraku ei ole selle väljendiga päri. Iga lüli tuleb paigutada õigele kohale ning seeläbi oma keti tugevust tõsta. Läbi regulaarsete kontaktide ja tagasiside, õpid oma meeskonnaliikmeid paremini tundma. Mõtle, kuidas kasutada tulusamalt nende unikaalseid tugevusi ja oskusi. Pane oma töötajad õigetele ametikohtadele. Selle asemel, et keskenduda väiksematele probleemidele või kedagi distsiplineerida, vaata parem suurt pilti – kas antud amet või tööülesanne sobib just sellele inimesele. Ühel ajahetkel võib tekkida vajadus ümber paigutada ametid ja inimesed. Et seda kergendada ning samas kogu tööprotsessi huvitamaks muuta luba oma töötajatel töökohtadel rotateeruda, mitmekesistades nende õppimisvõimalusi ja oskusi.
See ei sobi just igasse ettevõttesse, kuid kui tahta, saab seda kasutada enamustes. Olen nõus, et see vajab hoolikamat ettevalmistamist, kui lihtsalt hommikul öelda, et täna teed Sa minu tööd ja minu Sinu oma. Igal juhul kui meeskonnaliikmed tunnetavad selles kasu, siis võidab kindlasti ka ettevõte.
PS. Omalt poolt aitan kokkuleppe korras hea meelega antud süsteemi väljatöötamise rakendamisel kõiki huvilisi.

Niisiis, tööta pidevalt oma meeskonnaliikmetega, et nad vastaksid ettevõtte vajadustele. Kui inimesed saavad teada, et Sa oled pühendunud nende edule, siis nemad vastupidi pühendavad Sinu edule.

Paku ausat ja regulaarset tagasisidet. Miks on see nii, et enamik inimesi üllatuvad, kui neid kiita või tunnustada? Oma töötajate kiitmine ja märkamine peaks olema iga juhi normaalse tööpäeva osa. Püüa teadlikult jälgida, kui inimesed teevad midagi hästi ning näita neile iga päev, et neid hinnatakse. Kui Sul on vaja teha parandavat tagasisidet, siis vali selleks sobiv aeg ning õige koht. St. seda ei tehta kogu kollektiivi ees.
Jätkub.

NB! Saamaks teada rohkem hügieenifaktorist ja motivaatoritest, avaldan peatselt oma postitustes Frederick Herzbergi Kaheteguri teooria.

Motiveeriva keskkonna loomine

Kui Sa oled juht, siis ole aus ja otsekohene enda rolli suhtes oma  töötajate motiveerimisel. Kui oled viimasel ajal motiveerimise unarusse jätnud, siis natukene tagasihoidlikkust tuleb isegi kasuks, kui plaanid motiveerimist uuesti alustada. Mis siis, kui Sinu juhtimispraktika on vastukäiv eeltooduga? Mis siis, kui Sa oled olnud vähe pühendunud viimastel aegadel ja Sa oled panustanud praegusele olukorrale? Tunnista seda, vabanda oma käitumise eest ning koosta kaalukas plaan edasi liikumiseks. See on hea moodus muutmaks oma meeskonna usaldust ja näitamaks, et teineteise toetamine mängib igaühele suurt rolli. Kui Sa näitad oma inimestele pühendumust, vastavad nad kindlasti sellele uue pühendumusega ka enda poolt.

Praktiseeri osavõtvat juhtimisstiili. Üldiselt inimesed soovivad osaleda ja olla seotud. Sinu töötajad soovivad ja vajavad tunnet, et nad on olulised ja nende panust hinnatakse. Inimeste taasinnustamisel paku neile tihti võimalust  osaleda otsustamisprotsessis. Samuti on oluline, et inimesed tunneksid, et neil lastakse oma ideesid välja öelda ning probleemidest teavitada ilma hukkamõistu ja karistuseta. Inimeste motiveerimiseks aita neil tunda end enesekindlalt, et nad on alati oodatud oma panustamisega ja et neid tõesti ka kuulda võetakse.

Ole ise eeskujuks oma kiindumusega ettevõttele. Kui töötajad usuvad, et ülemused ja juhtkond on ettevõttele pühendunud, siis on see tõestuseks, et see ettevõte on “minu” pühendumist samuti väärt. Kui Sinul on kahtlusi või Sa näitad üles negatiivsust, ei või Sa eeldada, et Sinu meeskonnaliikmed on täielikult pühendunud ja motiveeritud. Sina oled neile eeskujuks ning nemad reageerivad vastavalt Sinu arvamustele ja tegutsemisele.

Jätkub.

Töötajate innustamine

Et saavutada töötajate muutumine, pead sa vastama töötaja ootustele ja pakkuma head töökeskkonda. Sellele protsessile on põhjapanevad mitmed juhtimisalased praktikad. Jagades neid töökeskkonna tingimustes ja pidevalt kogu ettevõttes seda praktikat kindlustades, võid sa kaasata töötajaid, kes on jäänud maha sinu eesmärkidest ja visioonist.

Innustamise lähenemisviisid saab jagada nelja faasi.
Faktide leidmine – Tegevused, mis aitavad sul a) aru saada tegevusetusest ja sinu praegusest olukorrast ning b) jälgida oma situatsiooni pidevalt.
Innustava keskkonna loomine – tegevused, mis aitavad koostööl õitseda.
Hügieeni faktorid – tegevused, mis aitavad sul vältida alamotivatsiooni, juhtides inimeste stressi, pannes inimesed õigetele töökohtadele ja pakkudes tagasisidet.
Motivaatorid – praktikad, mis aitavad tõsta motivatsiooni ja innukust.

Loomulikult ei sobi kõik ideed igasse olukorda kui tervikud – need on tingimused ja praktika, mis tõstavad inimeste innukust.

1. Faktide leidmine
Küsi endalt, millal sa tundsid ennast viimati väheentusiastlikult ja mitte innukalt. See oleks hea aeg alustamaks enda innustamise protsessi. Kui sa oled enda jaoks teinud selgeks asjaolud, mis põhjustasid sinu distantseerumise ettevõttest minevikus, võid sa mõista seda tunnet, mida mõni sinu meeskonnaliige võib tunda hetkel.

Räägi oma inimestega nende ootustest ja probleemidest. Selge ülevaate omamine ootustest on oluline faktor inimestele indu juurde andmaks. Sa pead olema teadlik, kui inimesed tunnevad, et neid on koheldud ebaõiglaselt või neile ei ole pakutud oodatud töötingimusi. Niipea, kui oled avastanud lahkheli, tööta võimalikult kiiresti välja lahendus. See annab inimestele märku, et hoolitakse ja nende vajadusi võetakse tõsiselt.

Küsi inimestelt olukordade kohta, mis neid ärritavad. Kõrvalda probleemid, mis on ilmselged – “koer võib olla maetud“ tegurite taha, mis on juba vindunud kaua ja süstemaatiliselt.

See samm on eriti oluline, kui sa saad uueks juhiks meeskonnale, kes juba on alamotiveeritud. Selle asemel, et hakata süüdistama endist juhti, fokusseeri oma tegevused edasiliikumisele, rääkides ja saades teada infot oma uutelt inimestelt.

Lepi kokku silmast silma kohtumised oma meeskonnaliikmetega. Räägi individuaalselt, mis nende meelest neilt oodatakse ning siis selgita ja tee muudatusi kui vaja. Kui kommunikatsioon on avatud, saab tihti vältida potentsiaalseid konflikte ja arusaamatusi, mis võivad kasvada hullemaks ning viia suurte probleemideni.

Jälgi töötajate motiveeritust regulaarselt. Iga muutusega protsessis on hea küsida töötajatelt nende pühendumise kohta ettevõttele. Jätka samade probleemide, mis sa tuvastasid alguses, lahendamisega, koosta küsimustik, mille põhjal saad teada, milles sul hästi läheb ning mis vajab parandamist. Kasuta tulemusi motivatsiooni plaani koostamiseks, mis aitab sul kokku panna tugeva ja pühendunud meeskonna.

Jätkub.