Time Design Koolitus

Esimene samm: Kõrvalda tööga rahulolematus

Herzberg nimetas rahuolematuse põhjused „hügieeni teguriteks“. Et neist lahti saada, pead Sa:

• Parandama  ebaadekvaatsed ja takistavad ettevõtte strateegiad.
• Pakkuma efektiivset, toetavat ja mitte pealetükkivat järelevalvet
• Loo ja toeta lugupidamise ja väärikuse harjumust kogu meeskonnas
• Veendu, et palgad oleksid konkurentsivõimelised
• Loo töökohti, pakkudes tähendusega tööd igale ametikohale ja töötajale.
• Paku töökeskkonna turvalisust.

Kõik nimetatud tegevused aitavad Sul elimineerida tööga rahulolematust Sinu ettevõttes. Ja ei ole mingit mõtet tegeleda oma inimeste motiveerimisega, kui need punktid ei ole eest ära lahendatud. Pea meeles, et kui keegi ei olegi rahulolematu, ei tähenda see seda, et ta ka oleks rahulolev. Järgmiseks pead Sa pöörama oma tähelepanu tööga rahulolemise suunas.

Teine samm: Loo tingimused tööga rahuloluks

Et luua rahulolu, ütleb Herzberg, et pead rõhutama motiveerivaid tegureid, mis on seotud tööga. Ta nimetas seda „töö rikastamiseks“. Tema eeltingimus oli, et iga töö peaks olema kontrollitud, et teha kindlaks, kuidas muuta seda paremaks ja rohkem rahuldust pakkuvaks sellele inimesele, kes seda teeb. Asjaolud, millega arvestada tuleb, sisaldavad:

• Võimaluste pakkumine edu saavutamiseks.
• Töötajate panustamise tunnustamine
• Looma tasuvad töökohad, mis sobivad töötaja oskuste ja võimetega.
• Võimalikult suure vastutuse andmine igale meeskonnaliikmele.
• Pakkuma töötajatele võimalusi edasiliikumiseks ettevõttesisese edutamisega.
• Pakkuma koolitusi ja arenguvõimalusi, et inimesed saaksid püüelda soovitud ametikohtadele ettevõtte sees.

Nõuanne:

Herzberg läheneb motivatsiooni teemale väga üldiselt. Reaalsuses vajad Sa erinevaid lähenemisi erinevate inimeste jaoks – erinevaid inimesi veenavad erinevad asjaolud ning nad on motiveeritud erinevatest asjadest. Kindlasti peab Sa oma inimestega üks ühele rääkima, et teada saada, mis on neile oluline.

Juhin tähelepanu:

Herzberg’i teooria on suurel määral süüdi, et praktikas on inimestele lubatud suuremat vastutust oma töö planeerimisel ja kontrollimisel, oodates seeläbi suuremat motivatsiooni ja rahuolu.

Mõtted:

Motivatsiooni ja tööga rahulolu suhe ei ole alati ühene. Probleem seisneb selles, et paljud tööandjad vaatavad hügieeniteguritele kui motiveerimisviisidele, kuid väikese ajaga teevad nad väga vähe, et motiveerida. Võib-olla juhtidele meeldib seda lähenemist kasutada, kuna nad arvavad, et inimesed on rohkem rahaliselt motiveeritud, kui võib-olla nad tegelikult on. Tööandja silmis kulutab palkade tõstmine vähem juhtkonna pingutusi, kui firma strateegia ümberhindamine ja töökohtade rekonstruktsioon maksimaalsele rahulolule seda teeks, aga see ei lahenda probleemi.

Kui Sa püüad inimesi motiveerida, siis esmalt vabasta neid asjadest, mis neid ettevõttes ja konkreetses töökohas segavad. Tee kindlaks, et Sinu töötajaid koheldakse õiglaselt ja austusega. Kui Sa seda oled teinud, siis otsi võimalusi, kus Sa saaksid olla inimestel oma töökohal kasvamisel abiks, anna neile võimalusi eduks ja kiida nende saavutusi, kui neid leiad.

Kohalda seda ka enda ellu

Kui Sa juhid meeskonda, siis võta aega iga töötaja jaoks, et kontrollida, kas ta on õnnelik, kas nad teavad, et neid on koheldud õiglaselt ja austusega ning et neid ei ole mõjutatud ebaolulise bürokraatiaga. Kui Sa hakkad uurima, võid olla rabatud nendes leidudes, (bürokraatial on komme hargneda), kuid see annab Sulle võimaluse parandada neid asju kiiresti, kui neile keskendud.

Seejärel uuri välja, mida inimesed oma töökohalt tahavad. Tee selleks kõik võiamalik, et anda see neile ja aita neil kasvada individuaalidena. Kui teed seda süstematiseeritult, imestud Sa selle mõjust motivatsioonile!

Edu Sulle paremate tulemuste saavutamisel koos oma meeskonnaga.

Meeskonna motiveerimisele saab kindlasti kaasa aidata Time Design.

Motivaatorid
Paku oma inimestele kasvamise võimalusi. Töötaja motiveerimise juures on üheks mõjuvaks teguriks pikaajalise töösuhte loomine. Sinule kui omanikule või juhile on oluline, et töötajate teadmised säiliksid ja jääksid ettevõttesse. See omakorda vähendab ka kaadrivoolavust. Paku erinevaid lahendusi inimeste pikaajalise püsimise jaoks. Avasta oma töötajate parimad oskused ja anded ning mõtle välja võimalused, kuidas neid kõige efektiivsemalt Teie ühise eesmärgini jõudmisel kasutada.

See võib olla võimas meetod motivatsiooni uuesti leidmiseks. Kuid pea meeles, et sa ei püüaks kedagi ümber motiveerida, andes liiga palju lubadusi. Ole aus oma pakkumistega. Vastasel juhul võid Sa teha kahju nii oma mainele kui ka töötaja heaolule.

Aita inimestel mõista tervikut. Liiga sageli ei taju inimesed, mis toimub organisatsioonis, väljaspool nende töökohta, tervikuna. Kui see peaks nii olema, siis on kergem kaotada ettevõttega kontakt ja pettuda. Veendu, et inimesed teaksid ettevõtte visiooni ja strateegiat. Nad peavad ära tundma, mis roll on neil ettevõtte edus. Selleks informeeri oma inimesi ja ole kindel, et nad on keskendunud tervikule.

Püüa ühendada töötajate isiklikud ja ettevõtte eesmärgid. Võtmetegur inimeste motiveerimisel on arusaam, et ettevõtte edu läheb ka töötajale korda. Kui suudad ühendada personaalse edu ja saavutused ettevõtte eduga, siis sa oled loonud motiveeriva töö keskkonna.