Time Design Koolitus

Kui Sinu ettevõttes maksti eelnevalt boonuseid, aga enam seda ei tehta, siis leidub palju muid motiveerimisvõimalusi.

Alusta sellest, et uuri välja, mida Su meeskonnaliikmed kui indiviidid tegelikult hindavad, kuna see võib olla hoopis midagi muud, mida Sina arvad. Võttes aega selleks, et kindlaks teha, mis on Sinu töötajatele tõeliselt tähtis , saad Sa pakkuda tasusid, mis on neile olulised.

Järgnevalt kuus mitterahalist boonust, mida majanduse madalaseisus ettevõtted saavad oma töötajatele pakkuda:

Paindlik töögraafik – paljud inimesed, eriti need, kel on lapsed ja pere,
hindavad väga lühemat või paindlikumat töönädalat. Kaalu võimalust pakkuda oma meeskonnale viie 8-tunnise tööpäeva asemel nelja 10-tunnist tööpäeva. See võib olla teretulnud pakkumine. Mina isiklikult töötaksin hea meelega iga päev kaks tundi rohkem, et siis kolm päeva järjest puhata. Teine võimalus on vähendada meeskonna töötunde. Lastes oma töötajatel lahkuda kindlatel päevadel varem.

Lisa puhkuseaeg – pakkuge oma töötajatele boonustena suurenenud puhkuse aega. Senise 28 päeva asemel näiteks 42. Inimesed saavad seda aega kasutada oma pere jaoks, minna pikale reisile või jätkata õpinguid.

Kodukontori võimalused – kui Sinu ettevõte reaalselt ei vaja, et kõik
inimesed oleksid iga päev kontoris kohal, siis miks mitte lubada mõnel
kohusetundlikul ja usaldusväärsel töötajal töötada kodus. Kodus töötamine võib olla mugavam ning kindlasti see säästab töötaja isiklikku raha nt bensiinile ja lõunapausidele väljas. Teisalt kodustöötamisel on omad ohud. Alalõpmata jätkub kodus tegevust segavaid asjaolusid. Parim lahendus on end töötuppa lukustada ning ülejäänud perele teavitada, millal on lõunapaus ja tööpäev läbi. Tean, et kodukontori võimalusi kasutavad paljud Äripäeva töötajad. Kodukontori plusside ja miinuste läbikaalumiseks soovitan lugeda Äripäeva Kirjastus 2002, Kaido Einama „Kodukontor. Töötan seal, kus tahan“.

Lisakoolitused – mõned töötajad hindavalt tõeliselt oma oskuste ja hariduse parandamist. Paku neile koolitusi või lisaväljaõpet. Meile kõigile väljakutset pakkuval ajal on oluline oma töötajate motiveerimine ja neile uute teadmiste jagamine, et olukorraga toime tulla. Antud hetkel (tänane majandusolukord) on oma töötajate koolitamine üsna tark mõte. Koolitushinnad ja koolitusega kaasnevad kulud on madalad. Samas koolituskvaliteet kõrge. Täna ei saa endale keegi lubada tegevust, mille tulemusega tellija 100% rahule ei jää. (99% ei ole täna piisav) Ettevõttjal ehk tellijal tasub oma töötajatega sõlmida koolitusleping. Lepingusse märgitakse koolitusmaksumus ja selle amortisatsioon. Juhul kui töötaja peaks ettevõttest varem lahkuma, tuleb tal koolitusmaksumuse jääk tööandjale tagastada. Üldjuhul peetakse see kinni viimasest palgast.
Valiku koolitusi leiad: Time Design koolitused.

“Kodune” keskkond – et luua kodust keskkonda,võib pakkuda inimestele käia tööl ilma kingadeta. Lubades oma töötajatel liikuda kontoris ringi sussides, hoides samal ajal laua juures igaks juhuks kingi, kui klient tuleb, ei ole ainult lõõgastav, vaid see aitab ka luua oma kaaslastega ka kodusemat tunnet. Olenevalt ettevõtte tegevusest võid kaaluda ka riietuse vabamaks muutmise peale.

Vabatahtlike aeg – mujal maailmas pakuvad ettevõtted oma meeskonnaliikmetele ühe makstud vaba päeva kuus, et anda neile võimalus teha vabatahtlikku tööd organisatsioonis, mis neile midagi tähendab. See on suurepärane viis moraali tõstmiseks. Paljud inimesed, kaasaarvatud minu enda sõbrad, käivad loomade varjupaigas koertega jalutamas ja loomi toitmas. Miks mitte rakendada seda ka meie eesti ettevõtetes. Olla ühel päeval kuus abiks loomade varjupaigas, laste- või hooldekodudes. Teistele head tegemine on õilis tunne.

Selle kõige juures on oluline, et Su meeskond teaks nende kasude väärtust. Näiteks, kui sa annad oma meeskonnale ühe vaba nädala puhkust, siis kui palju on see väärt igaühele neist? Avalda neile numbrid, et nad teaksid ja hindaksid, kui palju need boonused väärt on.

Kui Sinu meeskond soovib sularaha, aga nad ei saa seda.

Ilmselgelt mõned tiimi liikmed saavad pahaseks, et nad ei saa oma traditsioonilisi boonuseid, eriti, kui nad finantsiliselt neist boonustest sõltuvad. Sina kui tööandja pakud alternatiivseid boonuseid, ütled nende väärtuse ja siis põrkad vastu töötajaid kes vastavad, et nad ei taha vaba päeva, ei taha teha kellelegi head või midagi muud, vaid võtaksid selle välja rahas.

Veendu, et töötajad teaksid ettevõtte finantsseisu. Mida rohkem Su meeskond teab, mis toimub, seda enam on nad vastuvõtlikumad. Niisiis, suhtle avatult. Sellest, et juht ütleb iga päev, raha pole ja ei tule, kohe on pankrott, ei ole kasu. Kui töötajad ei tea, mida see täpselt tähendab, siis kaotab see lause oma tähenduse üldse. Eriti seda juhul, kui ka homme tehakse tööd ja ülehomme ning seda saadab igapäevaselt sama lause. Minul endal oli kahjuks võimalus ühe omaniku sellist suhtumist üsna lähedalt näha.

Näe vaeva oma töötajatega. Kui Sa tõeliselt soovid kedagi säilitada, siis uuri välja, kuidas Sa saad sellele inimesele anda rohkem raha ilma rahaliste boonusteta.

Tea, et Sa riskid kaotada tõelised staartöötajad oma konkurentidele, kui lõpetad boonuste maksmise. Sa kas lepid sellega või Sa pead finantseerima erandlikult boonuseid, võttes vastu kõike seda viha ja pettumust, mida see võib põhjustada. See võib olla valus dilemma juhtidele.

Kokkuvõtteks eelneva postitusega:
Aktsiad ja optsioonid on alati hea idee, kui Su ettevõte suudab neid pakkuda, kuid see võimalus võib olla vähem ahvatlev, kui majandus on madalseisus. Teised tasustamise võimalused – nagu paindlik graafik või lisapuhkus – võivad Su tiimi rohkem motiveerida ja see ei maksa Su ettevõttele nii palju.

Sander Saat
Time Design

Mida Sinu inimesed tahavad oma tööst saada?

Kas nad tahavad lihtsalt kõrgemat palka? Või vajavad nad kindlust, häid suhteid töökaaslastega, võimalusi kasvuks ja arenemiseks – või midagi muud, kõike koos?

See on oluline küsimus, kuna siin peituvad motivatsiooni juured, kunst motiveerida oma meeskonnaliikmeid sellisel viisil, et nemad annaksid endast parima.

Psühholoog Fredrick Herzberg küsis seda sama küsimust 1950. ja 60. aastatel, et mõista töötajate rahulolu. Ta asus kindlaks tegema suhtumise mõju motivatsioonile, paludes inimestel kirjeldada olukordasid, kus nad tunnevad ennast tööd tehes väga hästi või väga halvasti. Ta avastas, et inimesed, kes tundsid ennast oma töös hästi, andsid väga erinevat tagasisidet nendest, kes tundsid halvasti.

Need tulemused moodustavad Herzberi motivatsiooni – hügieeni teooria, mis avaldati tema kuulsas artiklis  “Veel üks kord: Kuidas Sina motiveerid oma töötajaid?“. Kirjeldatud järeldused olid erakordselt mõjukad ja seni ajani kujundavad hea motivatsiooni praktika alusmüüri ka pool sajandit hiljem.

Motivatsiooni – hügieeni teooria

Herzbergi avastused paljastasid, et töö teatud iseloomuomadused on järjekindlalt seotud töö rahuloluga, samal ajal kui erinevad tegurid on seotud töö rahulolematusega.

Ta tegi järeldused, et töö rahulolu ja tööga rahulolematus ei ole vastandid.

• Vastand Rahulolule on  mitte Rahulolu
• Vastand Rahulolematusele on mitte Rahulolematus

Kõrvaldades rahulolematuse põhjustajad ei loo Sa veel rahulolu. Ega ka töö rahulolu tegurite lisamine ei kõrvalda tööga rahulolematust. Kui Sul on vaenulik töökeskkond, siis andes kellelgi ametikõrgendust ei muuda see teda veel rahulolevaks. Kui Sa lood sõbraliku töökeskkonna, aga ei pakku ikkagi oma meeskonnaliikmetele rahulolu tegureid, siis nende tehtav töö ei ole ikkagi rahuldav.

Vastavalt Herzbergile tegurid, mis juhivad Sind töö rahuloluni on “eraldiseisvad ja erinevad neist, mis viivad töö rahulolematuseni“. Selle tõttu, kui Sa hakkad kõrvaldama tööga rahulolematuse tegureid, võid Sa leida rahu, aga mitte tingimata töökuse tõusu. See vaigistab Su tööjõu selle asemel, et tõeliselt motiveerida neid parema tulemuse nimel.

Iseloomuomadusi, mis seonduvad rahulolematusega, nimetatakse hügieeni teguriteks. Kui neid on parajalt, siis inimesed ei ole rahulolematud ega ka mitte rahulolevad. Kui Sa soovid oma meeskonda motiveerida, pead Sa keskenduma rahulolu teguritele nagu saavutamine, tunnustamine ja vastutus.

Tähelepanek:

Vaatamata Herzberg’i teooria laiale omaksvõtule, on sellel ka omad kahjud… mõned ütlevad, et see metodoloogia ei tõsta esile arusaama, kui asjad laabuvad, lähevad hästi, siis inimesed kipuvad viitama asjadele, ms neile meeldib oma töös. Kui asjad lähevad halvasti, siis nad kipuvad süüdistama väliseid faktoreid. Teine üldine kriitika on asjaolu, et see teooria eeldab tugevat vastavust tööga rahulolu ja tööviljakuse vahel. Herzberg’i metodoloogia ei rõhuta seda suhet, selle tõttu see eeldus peab olema õige tema leidudele, et omada praktilist mõju.

Et rakendada Herzberg’i teooriat, pead Sa tarvitusele võtma kaheastmelise programmi inimeste motiveerimiseks. Esiteks pead Sa eemaldama rahulolematuse, mida nad kogevad ja teiseks pead Sa aitama neil leida rahulolu. Sellest aga järgmisel korral.

Jätkub