Time Design Koolitus

Kui ettevõtte juht saaks jätta kord nädalas oma mugava kabineti ning töötada nähtamatuna juhitava ettevõtte mõnel teisel ametikohal, kõrvuti oma enda alluvatega, siis avaneks talle reaaalne maailm ning võimalus näha, kuidas mõjutavad tema enda tehtud otsused teisi ja ettevõtet, mida ta juhib.

Lisaks leiaks juht vastused küsimustele, kus peituvad organisatsiooni tegelikud edu või ebaedu põhjused, millised on ettevõtte head ja halvad küljed ning kindlasti avastaks ta oma töötajate seast peidetud kangelased, kes ettevõtte tegelikult tööle panevad ja tulemusi toovad. Mõelge juhid, kas poleks mitte hea, kui see vaid võimalik oleks.

Iga päev oma juhi toolil istudes on väga lihtne end ettevõtte reaalsusest isoleerida. Jah, see on tõsi – Sa oled juht, Sa ei ole ettevaatlik (ei tunnista endale antud probleemi ning ei astu samme selle vältimiseks), siis võib saada Sinust üks osa alternatiivsest reaalsusest. Sagedamini on end reaalsusest isoleerinud suurettevõtete tipp- ja keskastme juhid, kuid ei ole välistatud, et nii võib juhtuda ka väikeettevõtte juhiga. Suurima tõuke annab sellele juhi kabinet, mille uks on tihti kinni.

Olles juht, kas peaksid nüüd iseendalt küsima, kas tead, mis sinu juhitavas ettevõttes tegelikult toimub? Arvan, et peaksid. Lisaks sellele, kui oled endale küsimusele vastuse leidnud, vaata ka järgnevat 9 punkti, mis kas kinnitavad või lükkavad ümber Sinu arvamuse, et Sa ei ole end oma kabinetti reaalsusest isoleerinud.

1. Ole Väga hea kuulaja
Kuulamisoskus on üks kõige olulisemaid, kui mitte kõige olulisem juhtimisoskus. Kahjuks on see üks peamiseid oskusi, mis väga paljudel juhtidel puudu on. Kui Sinu töötajad soovivad Sinuga vestelda, siis püüa selleks kohe aeg ja võimalus leida. Äärmisel juhul lepi kokku, millal Sa seda teed, kui see ei peaks kohe võimlik olema. Õpi kuulama ka ridade vahelt. Võta sealt välja peidetud sõnumid, läbi mille Su töötajad püüavad midagi öelda. Üks vestlus võib anda Sulle suurel hulgal kasulikku informatsiooni, milleni Sa muidu võibolla ei jõuakski.

2. Oma positiivset uudishimu
Lõpeta unistamine olla nähtamatu, et oma ettevõttes ringi vaadata. Sul piisab vaid olla natukene uudishimulikum. Mulle väga meeldib teenindusasutustele antav tagasiside. On selleks külalisraamat või mõni muu moodus, kuidas saadakse oma klientidelt siirast tagasisidet pakutud teenuse kohta. Klientide tagasiside annab võimaluse olla ka seal, kus Sind ei ole olnud. Kui juhid vaevuksid rohkem lugema, mida kliendid sinna kirjutavad ning siis püüaksid koos alluvatega seal ilmnenud olukordadele tulevikuks lahendusi leida, välditaks palju korduma kippuvaid vigu. Lahenduste otsimisel ära hakka kohe oma ideid välja pakkuma, vaid oled uudishimulik ning küsi kuidas töötajad ilmnenud olukorra lahendaksid.

3. Korralda oma töötajatega regulaarseid üks ühele kohtumisi
Kas Sinu reageering sellele ettepanekule oli „huh muidugi“? Kas see ettepanek tundub liiga lihtne ning iseenesest mõistetav? Proovi – küsi valimata erinevatelt tuttavatelt, kas nende ülemus viib regulaarseid läbi üks ühele kohtumisi. Mina küsisin ning saadud vastused tulid nagu ühest suust. Proovi Sina ka ja saad teada, miks ma selle ettepaneku tegin ning peale seda asu oma töötajatega üks ühele kohtuma.

4. Osale vestlustes
Parimad vestlused toimuvad ikka hommikuti kohvinurgas, päeval suitsunurgas ja tööpäeva lõpus, kui töö on läbi saanud. Planeeri igasse nädalasse mõni hetk, kus külastad ja osaled nimetatud vestluskohtades. Aga ära unusta, et Sa kuulaksid rohkem teisi kui räägiksid ise.

5. Vii läbi arenguvestluseid
Ära arva, et arenguvestlused on iseenesest mõistetavad ning kõik ettevõtted viivad neid läbi. Siinkohal ei ole küll erandeid. Pean silmas, et arenguvestluseid peavad tegema nii suur- kui ka väikeettevõtted. On olemas ainult üks aksepteeritav põhjus, miks mitte arenguvestlusi läbi viia. Selleks on Sinu oskamatus või saamatus saadud tulemustega midagi peale hakata. Arenguvestlused on üks paremaid vahendeid oma töötajate, ettevõtte ja iseenda õigeks arendamiseks.

6. Leia põhjuseid oma kabinetist väljumiseks
Enamus juhte teab, et väga lihtne on saada oma kabineti vangiks. Astu oma kabinetist välja. Liigu ringi ja suhtle oma töötajatega. Olen viimasel ajal lausa kahes kohas kuulnud, kus asutuse töötajad ei ole oma juhiga üle aasta sõnagi vahetanud. Teiseks kabinetist väljumine vabastab mõtted ning sinna naastes oleme taas tulemuslikumad.

7. Ole avatud
Tänapäeval on tuhandeid võimalusi, kuidas olla oma töötajatele avatud. Kasuta e-maile, blogi, sotsiaalseid võrgustikke ja teisi lahendusi, et saavutada „virtuaalne avatud uks“. Kas kujutad ette, et siiani on meil Eestis ettevõtteid, kus peale tegevjuhile otse e-maili saatmist Sind vaibale kutsutakse ning esitatakse 100 küsimust, miks Sa nii tegid. Kuid samas on ettevõtted, kus juht või omanik on tänulik selle eest, et ka temale kirjutatakse.

8. Söö koos töötajatega
Mingist ajast on tekkinud kellegi kujuteldavad reeglid, et juhtidel just nagu ei sobiks süüa koos alluvatega, vaid ainult juhtidel omavahel. Minu meelest on veel naljakam, kui väikeettevõtte omanik või juht käib üksi söömas, et seda kujuteldavat reeglit mitte rikkuda. Olen ka seda kahjuks näinud.
Mine ja proovi, alluvatega söömine ei võta tükki küljest ning ei muuda mitte kuidagi Sinu positsiooni. Kui siis ainult Sinu kujuteldavat positsiooni, aga sellest oled teadlik nagunii ainult Sina ise.

9. Küsi endale regulaarset tagasisidet
On tehtud uuringuid, mille tulemused ütlevad, et juhid, kes küsivad iseenda kohta regulaarset tagasisidet, hinnatakse kõrgemalt kui neid juhte, kes seda ei tee. Iseendale tagasiside küsimine ei näita mitte nõrkust vaid vastupidi, see näitab tugevust ja enesekindlust. Iga juht võiks kord 2-3 aasta jooksul viia läbi enda 360 kraadi tagasiside.

Väga lihtsad ja väga kergelt teostatavad punktid. Olete nõus? Miks me neid siis ei kasuta?

Kas Sina tead mõnda head ettepanekut, mida võiks juhile soovitada, et ta oma töötajatest ei kaugeneks? Kui jah, siis jaga neid ja kirjuta oma ettepanekud siia.

Sander Saat
Time Design

Motivaatorid
Paku oma inimestele kasvamise võimalusi. Töötaja motiveerimise juures on üheks mõjuvaks teguriks pikaajalise töösuhte loomine. Sinule kui omanikule või juhile on oluline, et töötajate teadmised säiliksid ja jääksid ettevõttesse. See omakorda vähendab ka kaadrivoolavust. Paku erinevaid lahendusi inimeste pikaajalise püsimise jaoks. Avasta oma töötajate parimad oskused ja anded ning mõtle välja võimalused, kuidas neid kõige efektiivsemalt Teie ühise eesmärgini jõudmisel kasutada.

See võib olla võimas meetod motivatsiooni uuesti leidmiseks. Kuid pea meeles, et sa ei püüaks kedagi ümber motiveerida, andes liiga palju lubadusi. Ole aus oma pakkumistega. Vastasel juhul võid Sa teha kahju nii oma mainele kui ka töötaja heaolule.

Aita inimestel mõista tervikut. Liiga sageli ei taju inimesed, mis toimub organisatsioonis, väljaspool nende töökohta, tervikuna. Kui see peaks nii olema, siis on kergem kaotada ettevõttega kontakt ja pettuda. Veendu, et inimesed teaksid ettevõtte visiooni ja strateegiat. Nad peavad ära tundma, mis roll on neil ettevõtte edus. Selleks informeeri oma inimesi ja ole kindel, et nad on keskendunud tervikule.

Püüa ühendada töötajate isiklikud ja ettevõtte eesmärgid. Võtmetegur inimeste motiveerimisel on arusaam, et ettevõtte edu läheb ka töötajale korda. Kui suudad ühendada personaalse edu ja saavutused ettevõtte eduga, siis sa oled loonud motiveeriva töö keskkonna.

Töötajate innustamine

Et saavutada töötajate muutumine, pead sa vastama töötaja ootustele ja pakkuma head töökeskkonda. Sellele protsessile on põhjapanevad mitmed juhtimisalased praktikad. Jagades neid töökeskkonna tingimustes ja pidevalt kogu ettevõttes seda praktikat kindlustades, võid sa kaasata töötajaid, kes on jäänud maha sinu eesmärkidest ja visioonist.

Innustamise lähenemisviisid saab jagada nelja faasi.
Faktide leidmine – Tegevused, mis aitavad sul a) aru saada tegevusetusest ja sinu praegusest olukorrast ning b) jälgida oma situatsiooni pidevalt.
Innustava keskkonna loomine – tegevused, mis aitavad koostööl õitseda.
Hügieeni faktorid – tegevused, mis aitavad sul vältida alamotivatsiooni, juhtides inimeste stressi, pannes inimesed õigetele töökohtadele ja pakkudes tagasisidet.
Motivaatorid – praktikad, mis aitavad tõsta motivatsiooni ja innukust.

Loomulikult ei sobi kõik ideed igasse olukorda kui tervikud – need on tingimused ja praktika, mis tõstavad inimeste innukust.

1. Faktide leidmine
Küsi endalt, millal sa tundsid ennast viimati väheentusiastlikult ja mitte innukalt. See oleks hea aeg alustamaks enda innustamise protsessi. Kui sa oled enda jaoks teinud selgeks asjaolud, mis põhjustasid sinu distantseerumise ettevõttest minevikus, võid sa mõista seda tunnet, mida mõni sinu meeskonnaliige võib tunda hetkel.

Räägi oma inimestega nende ootustest ja probleemidest. Selge ülevaate omamine ootustest on oluline faktor inimestele indu juurde andmaks. Sa pead olema teadlik, kui inimesed tunnevad, et neid on koheldud ebaõiglaselt või neile ei ole pakutud oodatud töötingimusi. Niipea, kui oled avastanud lahkheli, tööta võimalikult kiiresti välja lahendus. See annab inimestele märku, et hoolitakse ja nende vajadusi võetakse tõsiselt.

Küsi inimestelt olukordade kohta, mis neid ärritavad. Kõrvalda probleemid, mis on ilmselged – “koer võib olla maetud“ tegurite taha, mis on juba vindunud kaua ja süstemaatiliselt.

See samm on eriti oluline, kui sa saad uueks juhiks meeskonnale, kes juba on alamotiveeritud. Selle asemel, et hakata süüdistama endist juhti, fokusseeri oma tegevused edasiliikumisele, rääkides ja saades teada infot oma uutelt inimestelt.

Lepi kokku silmast silma kohtumised oma meeskonnaliikmetega. Räägi individuaalselt, mis nende meelest neilt oodatakse ning siis selgita ja tee muudatusi kui vaja. Kui kommunikatsioon on avatud, saab tihti vältida potentsiaalseid konflikte ja arusaamatusi, mis võivad kasvada hullemaks ning viia suurte probleemideni.

Jälgi töötajate motiveeritust regulaarselt. Iga muutusega protsessis on hea küsida töötajatelt nende pühendumise kohta ettevõttele. Jätka samade probleemide, mis sa tuvastasid alguses, lahendamisega, koosta küsimustik, mille põhjal saad teada, milles sul hästi läheb ning mis vajab parandamist. Kasuta tulemusi motivatsiooni plaani koostamiseks, mis aitab sul kokku panna tugeva ja pühendunud meeskonna.

Jätkub.